尋找好的培訓課程，建立好的培訓評估機制，更要與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略緊密結合。

　　企業(yè)培養人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢?

　　近日，全球知名的人力資源咨詢(xún)機構DDI(智睿企業(yè)咨詢(xún)公司)和MPI(美國制造業(yè)績(jì)效研究所)對中國的1000家工廠(chǎng)進(jìn)行了調研，以便了解中國企業(yè)人力資源成本優(yōu)勢所在。調查結果顯示，從培訓時(shí)間投入上來(lái)看，2004年27%的中國制造企業(yè)每年為員工提供的培訓時(shí)間多于40小時(shí)，在美國這個(gè)數字是11%。在中國，那些“有點(diǎn)效果”的培訓項目在平均的培訓花費上占勞動(dòng)力預算的5%，而那些擁有“非常有效”的項目的工廠(chǎng)花費比例為8%。

　　DDI表示，由于這些工廠(chǎng)為了保持競爭力而不斷地引進(jìn)新的制造工藝、信息技術(shù)和設備，它們發(fā)現，擁有足夠資金支持員工進(jìn)行培訓變得前所未有的重要。但是，在培訓上的大量投資并沒(méi)有給工廠(chǎng)帶來(lái)大幅度的業(yè)績(jì)提升。按照國外通常的標準，培訓投資超過(guò)勞動(dòng)力預算5%的工廠(chǎng)可以獲得的投資回報率為20%，而投資達到或者不到5%的工廠(chǎng)這一數字為19.1%。但是本次調查結果顯示，在培訓投資超過(guò)勞動(dòng)力預算5%的工廠(chǎng)中，民營(yíng)企業(yè)這個(gè)數字僅為2%，而國有企業(yè)為3%，看來(lái)與標竿值相差還很遠。

　　總的來(lái)看，中國企業(yè)的培訓花費高但收益不明顯。原因何在呢?

　　培訓需求管理沒(méi)有實(shí)現與業(yè)務(wù)戰略的有機結合

　　哪些能力是企業(yè)發(fā)展最需要的?哪些是企業(yè)員工的核心能力?企業(yè)究竟需要投資在哪些培訓上面?如何把外部的優(yōu)秀課程與企業(yè)實(shí)際相結合以實(shí)現培訓效益的最大化?很少有企業(yè)能夠回答這些問(wèn)題。企業(yè)采購培訓課程大多是跟著(zhù)感覺(jué)走，不管是六頂思考帽、高效能人士的七個(gè)習慣，還是情景領(lǐng)導，什么課程熱門(mén)就引進(jìn)什么。跟風(fēng)是企業(yè)培訓中的一大“見(jiàn)怪不怪”，銀子花了不少，但是效果如何，培訓主管們心里一點(diǎn)底都沒(méi)有。造成這一現象的最主要原因就是沒(méi)有站在戰略高度對培訓需求做規劃。

　　那么如何實(shí)現培訓規劃與戰略的有機結合呢?我有一個(gè)簡(jiǎn)單的思路供參考：

　　1) 首先結合公司長(cháng)期戰略發(fā)展規劃，由人力資源部門(mén)牽頭，全員參與建立起一套符合公司實(shí)際狀況的員工關(guān)鍵技能資質(zhì)模型(competency model)。這套模型將作為企業(yè)進(jìn)行培訓需求規劃的原始依據。

　　2) 在公司績(jì)效評估的每個(gè)周期，管理層將依據資質(zhì)模型和下屬員工就關(guān)鍵技能的發(fā)展狀況進(jìn)行評估。評估結果中員工的技能薄弱部分將作為培訓需求輸入的一個(gè)部分。

　　3) 在進(jìn)行年度業(yè)務(wù)規劃的同時(shí)，也對資質(zhì)模型進(jìn)行回顧并根據需要調整模型中的關(guān)鍵技能項次和級別。這將作為培訓需求輸入的另外一個(gè)部分。

　　4) 根據以上兩部分的輸入就可以規劃出年度培訓需求了。然后結合不同技能的要求，決定培訓的形式、內容要求、培訓獲得的方式、培訓的頻次等等。