對于很多企業(yè)而言，并沒(méi)有獨立的培訓部門(mén)，培訓主管只是架設在人力資源下的一個(gè)職能，直接匯報給人力總監。于是，當培訓做得好，老板認同時(shí)，經(jīng)常就會(huì )出現老板直接讓培訓主管來(lái)規劃很多與業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓，直接跳過(guò)了業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源總監。

　　這也就造成了這種關(guān)系在職場(chǎng)內很微妙，處理不好，相信培訓主管未來(lái)是很難過(guò)的。

　　在以往的培訓需求分析中，HR部門(mén)往往容易主觀(guān)臆斷，缺少實(shí)際調查，按著(zhù)自己的思路盲目安排課程，造成業(yè)務(wù)部門(mén)培訓需求互相沖突，這些都是因與部門(mén)溝通不到位引起的。

　　為避免此類(lèi)問(wèn)題再次發(fā)生，今后HR就必須將以企業(yè)需求為基準點(diǎn)，并且要緊緊圍繞這個(gè)點(diǎn)為中心，在培訓安排時(shí)盡量平衡各部門(mén)需求，對相關(guān)聯(lián)的部門(mén)需求進(jìn)行有效的梳理與整合。要在明確現有資源并進(jìn)行充分利用的前提下，有目的的適當向能為企業(yè)帶來(lái)更大效益的部門(mén)傾斜。

　　首先HR要嚴格遵守需求調查程序確定培訓計劃，保證業(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能提升與基層員工操作技能的培訓工作;其次，以公司需求為標準，能為公司創(chuàng )造較大利潤的業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)先安排;第三，遵循價(jià)值成本原則，充分利用現有資源，開(kāi)發(fā)內部培訓師，對現有公司成員進(jìn)行全方位的培訓提升，打造能適應各崗位的全能型人才，這既是公司福利的一種體現，也是節省成本的一種方式。

　　此外，培訓部門(mén)還需要針對過(guò)去培訓需求過(guò)于格式化、走形式的缺陷，對過(guò)去的培訓需求調查進(jìn)行改善。在設計培訓需求調查表時(shí)，我們將采取先分析績(jì)效考核結果、崗位說(shuō)明書(shū)、與部門(mén)主管進(jìn)行溝通、征求領(lǐng)導意見(jiàn)后，有針對性的劃定培訓范圍進(jìn)行問(wèn)卷調查，確保培訓需求調查能夠深入實(shí)際、不走形式、客觀(guān)公正，從而保證問(wèn)卷調查能夠真正反映員工實(shí)際需求，滿(mǎn)足工作需要，讓培訓給企業(yè)、給員工帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的績(jì)效提升。

　　筆者認為，企業(yè)培訓必須在充分了解企業(yè)發(fā)展戰略與市場(chǎng)環(huán)境變化的基礎上，結合企業(yè)需求，以滿(mǎn)足企業(yè)在戰略發(fā)展中因適應市場(chǎng)環(huán)境變化、組織結構變革需要引起的培訓需求為目的，以加強提升員工自身專(zhuān)業(yè)能力為出發(fā)點(diǎn)，為企業(yè)發(fā)展培育優(yōu)秀人才。