不管是在企業(yè)還是中小企業(yè)，市場(chǎng)競爭主要是人才的競爭，因為產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)、技術(shù)等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業(yè)自我培養為主，空降只是間接來(lái)源，特別是中小企業(yè)，主要的經(jīng)費和精力必將投向市場(chǎng)或產(chǎn)品，而不會(huì )花太多金錢(qián)在員工培訓中。

　　針對多數中小企業(yè)，其培訓需求來(lái)源不太可能讓所有部門(mén)、全部領(lǐng)導都參與到需求調查中來(lái)，結合企業(yè)實(shí)際，一般根據各自特色，可能還有其他來(lái)源，不管什么形式的來(lái)源，都需要進(jìn)行客觀(guān)的分析和評價(jià)，然后才能形成最終的培訓內容，因此要落實(shí)培訓需求，必須從以下四方面入手：

　　第一、人力資源部門(mén)意見(jiàn)

　　在收集到以上培訓需求后，人力資源部門(mén)要進(jìn)行及時(shí)整理，如果是外訓的內容，要進(jìn)行市場(chǎng)摸底，了解清楚外訓機構、培訓費用、課件內容等，并與培訓大致預算經(jīng)費進(jìn)行對比，形成本部門(mén)對培訓分析的意見(jiàn)報告，以備討論。

　　第二、召集部門(mén)領(lǐng)導討論

　　人力資源部門(mén)牽頭，各部門(mén)領(lǐng)導參加的培訓需求分析會(huì )，主要以HR部門(mén)的報告為討論內容。一般情況下，培訓需求多數情況是超出預算，顯然老板是不會(huì )批準的。

　　所以，大家就討論舍棄哪些需求、留下哪些培訓內容，建議把理由說(shuō)充分，這樣，是大家的意見(jiàn)，反正最后還需要老板定舵的，建議逐個(gè)培訓需求進(jìn)行分析，以舉手少數服從多數的意見(jiàn)，形成意見(jiàn)初稿，然后報老板審批。

　　第三、公司領(lǐng)導審核把關(guān)

　　把以上初稿以報告形式呈老板批準，主要說(shuō)明大家認為應進(jìn)行哪些培訓、參加人有誰(shuí)、預計會(huì )起到什么效果、總經(jīng)費控制情況等，同時(shí)讓老板審批，如果老板建議再組織大家討論，便召集討論;如果老板動(dòng)筆修改，以他的意見(jiàn)為主，那就這樣定舵。

　　第四、及時(shí)反饋最終結果

　　對老板審批情況，要及時(shí)給予各部門(mén)領(lǐng)導反饋，并說(shuō)明其中理由，這樣才容易得到大家的理解和支持，以便在具體的培訓實(shí)施過(guò)程中能夠較好的配合人力資源部門(mén)的工作。

　　當然，所有的培訓需求分析，包括老板的最終批準，還必須落實(shí)到真正的培訓實(shí)施中，在中小企業(yè)里，培訓實(shí)施也需要各部門(mén)領(lǐng)導的帶頭和嚴格要求下屬，并時(shí)刻檢查員工在工作中的表現和業(yè)績(jì)，按照平時(shí)獎懲習慣進(jìn)行，當然也不能太違反勞動(dòng)合同法的規定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發(fā)展和員工招聘工作，各部門(mén)領(lǐng)導掌握員工培訓情況和表現，會(huì )今后的培訓需求分析時(shí)成為最真實(shí)的一手材料。

　　中小企業(yè)如果發(fā)展順利，有的會(huì )在幾年內發(fā)展壯大，所以，往往容易出現公司規模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現在就應當知道今后會(huì )出現這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強公司各級人員專(zhuān)業(yè)水平和能力的訓練。這些培訓可在每年的培訓計劃中適當進(jìn)行，包括HR部門(mén)的專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)度、基層員工的操作技能等，但每年培訓不宜太多，必須讓整體培訓控制在預算之內，而且要做好人員選擇和培訓協(xié)議的簽訂。

　　也就是說(shuō)，中小企業(yè)在進(jìn)行人治的同時(shí)，也要注意慢慢灌輸“法治”的觀(guān)念，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹(shù)立起“沒(méi)有規矩不成方圓”的觀(guān)念，這是企業(yè)做大做強必須要走的路。