企業(yè)員工培訓，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容，也是企業(yè)培養人才和組織成長(cháng)的重要手段。然而，在筆者與許多企業(yè)人力資源主管的交流中，我們感覺(jué)到，企業(yè)員工培訓如何開(kāi)展，如何保證培訓效果，多數企業(yè)表示困惑和茫然。很多企業(yè)的想法是通過(guò)與知名的咨詢(xún)、培訓公司合作，更多的關(guān)注點(diǎn)放在培訓師課程的內容、風(fēng)格等方面，期望培訓公司推薦適合企業(yè)需求的優(yōu)秀培訓師。我們很贊同企業(yè)的這種觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)對企業(yè)的做法也表示理解�？稍俸玫呐嘤枎�，再好的課程，如果沒(méi)有企業(yè)的配合，也很難在短期內效果卓著(zhù)。培訓要想發(fā)揮持久的效果，我們強調關(guān)鍵在于企業(yè)如何去應用。

　　一、培訓必須把握需求，分層面進(jìn)行

　　面對企業(yè)員工培訓的問(wèn)題，企業(yè)首先要了解如何把握需求。大多數企業(yè)的做法是在培訓開(kāi)始前，來(lái)一個(gè)問(wèn)卷調查，由人力資源部門(mén)負責匯總，有的干脆由企業(yè)想當然。在多家企業(yè)的訪(fǎng)談中，我們發(fā)現不少企業(yè)對培訓的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大管理培訓力度或提出管理年概念時(shí)，培訓就熱鬧起來(lái)，當公司工作重點(diǎn)轉向投資或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)領(lǐng)域時(shí)，培訓就幾乎無(wú)人理睬了。這樣一陣風(fēng)式的培訓，就如同狗熊掰玉米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長(cháng)的作用。

　　二、培訓從領(lǐng)導開(kāi)始

　　企業(yè)的領(lǐng)導。尤其是高層領(lǐng)導(老板)，有太多的理由不參加培訓，好象培訓是員工的事，不關(guān)領(lǐng)導的事。企業(yè)領(lǐng)導大多期望經(jīng)過(guò)幾天的培訓，自己的員工能洗心革面，素質(zhì)、技能大大提高，組織氣氛大為改觀(guān)，業(yè)績(jì)也顯著(zhù)增長(cháng)。結果往往讓領(lǐng)導失望。培訓剛結束時(shí)，在一定時(shí)間里似乎會(huì )有一些改觀(guān)，由于沒(méi)有很好的管理、激勵體系的支撐，一段時(shí)間過(guò)后，又恢復老樣子，長(cháng)此以往，領(lǐng)導也就對培訓產(chǎn)生了質(zhì)疑，對培訓越來(lái)越不重視。，這是企業(yè)員工培訓開(kāi)始時(shí)就需要注意的問(wèn)題。

　　大多數的管理培訓提供的是一種新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術(shù)速成班。企業(yè)培訓最顯著(zhù)的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會(huì )有很大幫助。但這種個(gè)人的觀(guān)念更新，如不能達成組織成員的共識，如沒(méi)有管理機制的配合，沒(méi)有領(lǐng)導層的推動(dòng)與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。這也正是筆者強調培訓一定有領(lǐng)導甚至老板同在的理由。

　　三、營(yíng)造氛圍、學(xué)以致用

　　知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。企業(yè)員工培訓可以解決“知”的問(wèn)題，而學(xué)到的東西只有不斷的實(shí)踐、應用、反饋，才能真正的將知識儲存下來(lái)，轉變?yōu)樽陨淼墓ぷ�、行為習慣。

　　企業(yè)員工通過(guò)優(yōu)秀的培訓后，會(huì )對員工有很多觸動(dòng)，并對以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì )考慮如何去應用。而如何把好的東西儲存下來(lái)，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種應用的氛圍，也是前面提到的培訓從一把手開(kāi)始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會(huì )很好。

　　因此建議企業(yè)在培訓結束后，及時(shí)總結并分系統進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng )造機會(huì )去應用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次培訓結束都要推行知道、掌握、運用三個(gè)環(huán)節，不斷的實(shí)踐、應用、反饋，真正將培訓的成果儲存，以便今后工作中有效釋放，這樣才能發(fā)揮出企業(yè)員工培訓的最大價(jià)值。