“80后”集體登上職業(yè)舞臺的時(shí)代，是工業(yè)化社會(huì )向知識型社會(huì )轉型，產(chǎn)業(yè)工人向知識型工人蛻變的變革時(shí)間。隨著(zhù)“80后”逐漸步入職場(chǎng)，其突出鮮明的群體性特征與日益變化的社會(huì )前景給企業(yè)在人力資源管理方面提出了很多新課題。如何突破傳統的入職培訓方式，變革入職培訓內容，使對“80后”員工的入職培訓更有實(shí)效性便是眾多難題之一。
一、“80后”群體性特征
“80后”是各行各業(yè)的新鮮血液，是未來(lái)社會(huì )發(fā)展的中堅力量。對“80后”群體的典型性特征進(jìn)行分析，是認識“80后”員工并做好入職培訓方案的重要前提。
普遍來(lái)講，“80后”具有如下特點(diǎn)：
(一)重物質(zhì)、具有功利主義傾向
“80后”出生的時(shí)代環(huán)境造就了這一典型性群體特征。家人的極度寵溺和過(guò)度呵護，比父輩們更寬松的物質(zhì)環(huán)境，都使“80后”天生對物質(zhì)條件比較看重;自小“學(xué)而優(yōu)則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現在行為上，他們注重物質(zhì)獎勵、看重仕途發(fā)展，急于在事業(yè)上有新突破。
(二)獨立自主，注重自我價(jià)值實(shí)現
“80后”多是獨生子女，習慣發(fā)表自己的獨到的見(jiàn)解，自我意識相對突出;崇尚自由，通常選擇做自己喜歡做的事。因為有較豐富的知識儲備，喜歡突出自己、表現自己。在工作表現上，非常注重自我價(jià)值的實(shí)現，對職業(yè)的偏好高于對公司的喜愛(ài)，照顧自己的內心感受，樂(lè )于把興趣、愛(ài)好當成事業(yè)來(lái)做，不畏懼權威，敢于發(fā)表自己的見(jiàn)解并勇于創(chuàng )新。
(三)高情緒化、低“抗壓”度
“80年”又被稱(chēng)為“草莓族”，意為外表光鮮，而難承受壓力。不羈的個(gè)性使“80后”具有易受外界影響、心理易波動(dòng)的高情緒化特點(diǎn)，“順境發(fā)展易，逆境求生難”是他們一代人的真實(shí)寫(xiě)照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很驗證坦然地面對失敗。因此，在順利的時(shí)候，他們會(huì )連創(chuàng )佳績(jì)，為企業(yè)做出突出貢獻。而一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影走出來(lái)，自暴自棄，怨天尤人，甚至將所有的過(guò)失怪責給外界環(huán)境而選擇“走人”。
(四)求公平、尚競爭
公平競爭幾乎是“80后”的行事準則，他們接受過(guò)較高層次的教育，同時(shí)又有非常強的自尊心和自信心，因此講求凡事靠自己的能力爭取，靠自己努力奮斗去獲得。在組織里，他們對“論資排輩”嗤之以鼻，致力于公平環(huán)境的營(yíng)造，始終把追求個(gè)人能力提升和事業(yè)發(fā)展作為努力的目標。好勝要強致使他們不懈追求，同時(shí)不服輸的特點(diǎn)使其一旦遭遇他們所認為的“不公”，就容易導致極端的不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生。
(五)喜變不喜穩
“80后”們喜歡接受新生事物，喜歡在常變新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展。他們接受新形式和新內容，對于事業(yè)的追求遠遠超過(guò)對于工作穩定的追求。樂(lè )見(jiàn)組織的變革而不喜見(jiàn)組織長(cháng)期穩定不變。父輩們對穩定工作環(huán)境和“鐵飯碗”的追求被他們對終身就業(yè)能力的追求所替代。
以上所述各項“80后”的群體性特征，并無(wú)好壞之分，只有趨向性變化的差異。在特定的環(huán)境中，特征可以“劣勢趨向化”，同樣也可以“優(yōu)勢趨向化”。對于企業(yè)的人力資源管理者而言，就在于如何因勢利導，避免其特征向劣勢趨向轉化，促使其特征向優(yōu)勢趨向轉化。
二、“80后”員工入職培訓課程設計
面對“80后”員工的群體性特征，傳統的入職培訓難以達到實(shí)用性效果，因此，人力資源管理者必須變革傳統的入職培訓制度，結合受訓者的典型性特征，規避其特征的劣勢趨向，向特征的優(yōu)勢趨向引導，使“80后”能順利融入團隊，盡快成為“企業(yè)人”。
(一)入職培訓的內容設計
入職培訓承擔著(zhù)引導、規范、滲透的作用，具有典型的員工導向和定位意義。做好入職培訓一則可以贏(yíng)得員工的心，二則可為企業(yè)記得持續競爭優(yōu)勢提供人務(wù)資源保障。對于“80后”員工，在設計入職南培訓內容時(shí)，除了常規培訓內容外，還應注意將個(gè)體創(chuàng )新思維的釋放與自我意識的疏導相結合，將企業(yè)發(fā)展規劃的講解與個(gè)人的技能業(yè)務(wù)水平的成長(cháng)相融合、將敬業(yè)意識的培養與個(gè)人興趣愛(ài)好的發(fā)展相連結，將健全人格的塑造與個(gè)性在組織中的正常施展相連通，將企業(yè)忠誠度的打造與個(gè)人晉升通道的建設相協(xié)調，將合理競爭與個(gè)人求勝心理的疏通相統一。
(二)入職培訓的方式設計
傳統的培訓方式對于“80后”而言是沒(méi)有任何吸引力的，一味的課堂宣講、觀(guān)看宣傳片會(huì )使“80后”溝通和表達的欲望受到限制。筆者認為，要使針對“80后”員工的入職培訓有效，就必須順應他們的思維模式，采用他們喜歡的方式。“80后”的青春期是在信息爆炸的時(shí)代度過(guò)的，因此，他們喜歡Internet，喜歡用網(wǎng)絡(luò )化的語(yǔ)言與人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他們常用的交流工具。在對培訓形式進(jìn)行設計時(shí)，這些特點(diǎn)都是不容忽略的。
(三)培訓方案設計解讀
對“80后”的入職培訓，要達到在保持員工個(gè)性的前提下，使其迅速了解企業(yè)各項制度并快速融入組織的目的，實(shí)現“個(gè)性組織化”(了解組織，成為“企業(yè)人”)、“個(gè)性制度化”(黯熟企業(yè)制度，成為合格的“組織人”)、“個(gè)性合理化”(在企業(yè)允許的范圍內彰顯個(gè)性，成為與組織協(xié)調發(fā)展的“個(gè)體”)三個(gè)目標。多采用“80后”喜歡的模式，例如針對某些問(wèn)題在建立QQ群組織討論時(shí)(網(wǎng)絡(luò )化的“頭腦風(fēng)暴法”如今者盡量少發(fā)言，但要嚴格關(guān)注每個(gè)發(fā)言的人，對于那些不發(fā)言、少發(fā)言的人，對于那些偏激的員工私下加以溝通，并通過(guò)個(gè)體談心的方式進(jìn)行疏導。同時(shí)，還要開(kāi)通E-mail這一答疑通道，對那些不愿意透露真實(shí)姓名，但又對這一問(wèn)題有疑惑的新員工進(jìn)行及時(shí)的指導。
總這，在對“80后”員工的入職培訓方案進(jìn)行設計時(shí)，無(wú)論是在培訓內容、培訓方式還是培訓周期、培訓評估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他們的方式，傾聽(tīng)他們內心的感受，方可取得成效。