e-Learning已突破了傳統面授培訓對于時(shí)間、地點(diǎn)、學(xué)習內容、人員的硬性限制，被廣泛應用。但在國內，很多應用e-Learning來(lái)組織內部培訓的企業(yè)中，大多數學(xué)員并不會(huì )通過(guò)e-Learning主動(dòng)學(xué)習，其主要原因是學(xué)習動(dòng)機不夠強烈。
結合傳統學(xué)習理論和企業(yè)實(shí)踐案例，時(shí)代光華研究院從學(xué)員、學(xué)習項目、培訓管理、學(xué)習文化、e-Learning學(xué)習方式這五個(gè)維度出發(fā)，同時(shí)參考了哈羅德·斯托洛維奇(Harold D. Stolovitch)和艾瑞卡·吉普斯(Erica J. Keeps)關(guān)于認知策略的描述，結合安德魯·杰斐遜提出的6D法則，最終總結出了影響學(xué)習動(dòng)機的十個(gè)關(guān)鍵因素(見(jiàn)圖表1)：
關(guān)鍵一：明確學(xué)員對自身學(xué)習需求的認知
學(xué)員對自身學(xué)習需求的認知是影響學(xué)習動(dòng)機的最重要因素。學(xué)習需求的產(chǎn)生主要來(lái)源于學(xué)員目前實(shí)際能力水平與工作績(jì)效、職業(yè)發(fā)展要求的能力水平之間的差距，學(xué)員改變這種能力差距意愿的強烈程度直接決定了學(xué)習動(dòng)機的強弱。因此，讓學(xué)員明確自身的能力差距和學(xué)習需求，可采取以下三種行動(dòng)：
第一，培訓管理者可以先通過(guò)學(xué)前測評讓學(xué)員對自身水平有所認知，明確能力差距。
第二，培訓管理者應在培訓前就爭取到學(xué)員上級的認可，并讓其參與到對學(xué)習結果及目標的確認、學(xué)習計劃的設計、學(xué)習效果的評估、激勵方式的制定等活動(dòng)中來(lái)。通過(guò)與學(xué)員進(jìn)行績(jì)效面談，讓其明確自己的績(jì)效問(wèn)題和發(fā)展障礙，探討能力差距，確定學(xué)習需求并提出期望，就學(xué)習計劃(含轉化、應用等)達成一致意見(jiàn)。
第三，培訓管理者在培訓通知或課程介紹中說(shuō)明培訓目標、培訓收益、主要內容和流程以及報名條件，讓學(xué)員了解完整流程和所需準備，確認該培訓是否能滿(mǎn)足自己的學(xué)習需要，以保證學(xué)習需求、期望、能力基礎與培訓內容相匹配。
關(guān)鍵二：增強學(xué)員對學(xué)習項目的參與程度
小米吸引粉絲的重要戰術(shù)之一是開(kāi)放參與節點(diǎn)，即讓用戶(hù)參與產(chǎn)品的設計和創(chuàng )新。同理，開(kāi)放學(xué)習節點(diǎn)能讓學(xué)員參與到學(xué)習需求分析、學(xué)習項目設計等過(guò)程中來(lái)。組織可以建立粉絲群，讓學(xué)員盡可能多地參與到學(xué)習項目的籌備工作中，從而有效提升學(xué)習主動(dòng)性。
關(guān)鍵三：明確學(xué)習項目對學(xué)員的價(jià)值
確保學(xué)習內容對學(xué)員有效，考慮其是否能解決學(xué)員的實(shí)際問(wèn)題、滿(mǎn)足學(xué)員需求，可采取以下三種行動(dòng)：
第一，學(xué)員對“立桿見(jiàn)影”的培訓項目學(xué)習動(dòng)機會(huì )比較強烈，所以?xún)?yōu)先考慮“急用先學(xué)”的學(xué)習內容，讓學(xué)員能在課后馬上應用。
第二，以業(yè)績(jì)或績(jì)效為導向選擇開(kāi)發(fā)培訓項目。在需求分析階段，就考慮到工作績(jì)效對行為轉變及學(xué)習結果的需求，以終為始地確定學(xué)習目標。
第三，爭取讓學(xué)員上級為學(xué)習結果落地提供支持，確保學(xué)員擁有足夠的資源(工具、手冊、指南等)，并能在工作中應用新知識。
關(guān)鍵四：設計符合學(xué)習特點(diǎn)的項目
這點(diǎn)中要確保教學(xué)設計符合學(xué)員學(xué)習特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)員學(xué)習興趣，營(yíng)造良好學(xué)習體驗，吸引學(xué)員主動(dòng)投入學(xué)習。這時(shí)，可采用以下六種方法：
第一，深挖學(xué)員痛點(diǎn)，確保學(xué)習內容覆蓋其關(guān)注的關(guān)鍵問(wèn)題及解決方法。
第二，有機整合各派學(xué)習理論，靈活使用各種學(xué)習策略，確保不同類(lèi)型知識(知識、技能、態(tài)度)的學(xué)習方法符合學(xué)員的認知方式和規律。另外，提供足夠的練習、測試和可促成行為改變的轉化行動(dòng)，如演練、行動(dòng)學(xué)習等，促進(jìn)學(xué)員對新知識的建構及應用。
第三，利用各種學(xué)習技術(shù)豐富學(xué)習形式。游戲化的方式與制作精良的學(xué)習課件都能激發(fā)學(xué)員的興趣。為有效規避在線(xiàn)學(xué)習時(shí)信息單向傳遞引發(fā)的枯燥感，在線(xiàn)學(xué)習應每隔3——5分鐘開(kāi)展一次人機互動(dòng)。
第四，建立協(xié)作學(xué)習模式，成立學(xué)習小組，指定專(zhuān)門(mén)人員(條件允許的可引入助教、專(zhuān)家或導師)進(jìn)行管理，引導學(xué)員交流分享，并確保學(xué)員有充分的機會(huì )提出疑惑，以獲得及時(shí)的解答或反饋。
第五，培訓管理者應跟蹤學(xué)員的學(xué)習過(guò)程和結果，定期提供反饋，解決學(xué)員的困難并給予及時(shí)的幫助。
第六，確保學(xué)員上級能及時(shí)了解學(xué)員的學(xué)習情況，并判定其是否有能力為學(xué)員的學(xué)習和轉化提供反饋、輔導與支持，若不能，培訓管理者需為學(xué)員上級提供幫助。
關(guān)鍵五：建立學(xué)習約束激勵機制
培訓管理者對學(xué)員學(xué)習行為、過(guò)程和結果的約束及激勵機制，是影響學(xué)習動(dòng)機的重要因素，特別是在學(xué)習文化尚未形成階段。對e-Learning學(xué)習進(jìn)行明確要求，是促進(jìn)該項目在企業(yè)成功落地、成為有效培訓方式之一的重要保證。一般可采用以下兩種方法：
第一，建立專(zhuān)門(mén)的e-Learning學(xué)習管理制度，對學(xué)員的學(xué)習行為、時(shí)長(cháng)、結果等做出明確要求。
第二，以物質(zhì)激勵和精神激勵確保學(xué)員的學(xué)習結果。當學(xué)習結果與員工績(jì)效、薪酬、晉升及調崗等相結合時(shí)，效果則更優(yōu)。
關(guān)鍵六：多渠道推廣學(xué)習項目
培訓管理者應通過(guò)各種推廣方式，吸引學(xué)員主動(dòng)參與學(xué)習項目。但出于成本考慮，大部分企業(yè)不會(huì )在項目推廣上投入太多預算，因此，培訓管理者可結合企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)多種方式開(kāi)展推廣工作：
第一，通過(guò)限制報名人數或限定報名方式，造成緊張感，激發(fā)學(xué)員報名意愿。
第二，設計富有吸引力的宣傳內容和推廣方式。
第三，讓往期學(xué)員或成功人士分享與培訓項目、e-Learning學(xué)習方式相關(guān)的故事。
關(guān)鍵七：企業(yè)決策者支持組織學(xué)習
企業(yè)決策者對于組織學(xué)習的支持是學(xué)習文化形成的決定因素，也是激發(fā)員工學(xué)習動(dòng)機的重要因素之一。企業(yè)決策者需加強對學(xué)習活動(dòng)的重視，通過(guò)對學(xué)習活動(dòng)的支持行為帶動(dòng)員工的學(xué)習熱情，通�？刹扇∫韵氯N行動(dòng)：
第一，評估企業(yè)決策者是否重視并持學(xué)習文化的建立，判斷其是否實(shí)施具體的支持行動(dòng)并產(chǎn)生了積極影響。倘若決策者不重視學(xué)習，可通過(guò)提供數據或舉例等方式向決策者闡述學(xué)習的價(jià)值。