師徒制似乎是一種比較“原始”的培訓機制，高科技企業(yè)往往對其聽(tīng)而遠之。但現在國內外一些高科技企業(yè)卻又在重拾這種“祖傳”法寶。據報道，在臺灣省的臺積電，董事長(cháng)張忠謀先生親自帶領(lǐng)實(shí)施師徒制。張忠謀認為，師徒制的精要包括四點(diǎn)，即自動(dòng)自發(fā)的精神、創(chuàng )新、對客戶(hù)的尊重，以及靠自己。
他先找了100個(gè)全公司的最高級主管來(lái)討論這些事，頻率是每?jì)芍芤淮�，先由他針對公司前景和�?dòng)態(tài)管理、客戶(hù)導向、自動(dòng)自發(fā)與創(chuàng )新、人才聘用與培訓等主題先提出自己的看法。然后把公司內部符合以上要求的成功案例找出來(lái)與大家分享，并進(jìn)行分組討論，再由小組代表提出報告，把任何不同意見(jiàn)或問(wèn)題、執行的障礙都提出來(lái)，他再向大家解答。他還計劃親自挑選兩三位高級管理者，由他親自擔任導師。這種制度會(huì )落實(shí)在員工的績(jì)效考核上，占員工成績(jì)的一半，另外一半才是針對個(gè)人專(zhuān)業(yè)的部分進(jìn)行評估，以決定個(gè)人的薪水增加幅度、員工分紅比例。
“師徒制”剖析
在臺積電實(shí)施的“師徒制”里，導師的角色包含了教練、顧問(wèn)以及支持者。身為教練，導師會(huì )幫助徒弟發(fā)展其技能;身為顧問(wèn)，導師會(huì )提供支持并幫助他們建立自信;身為支持指導者，導師會(huì )代表其徒弟積極介入各項事務(wù)，進(jìn)行游說(shuō)，讓徒弟得到更重要的任務(wù)，或運用權謀讓他們升遷、加薪。
正式的師徒制度需要公司的支持和協(xié)助，許多組織都開(kāi)始嘗試發(fā)展師徒計劃的做法。相對于沒(méi)有參與師徒制的個(gè)人而言，參與非正式師徒制的員工在組織里有比較高的滿(mǎn)意度、認同度和機動(dòng)性。
由此所延伸出來(lái)的研究問(wèn)題有二，其一是師徒制關(guān)系的形式或存在，比起師徒制的滿(mǎn)意程度，更能說(shuō)明在工作和職業(yè)生涯上逐漸增加的變量嗎?其二是正式師徒制的階層或部門(mén)，是否會(huì )影響徒弟對計劃有效能的報告，或者徒弟的職業(yè)生涯或工作態(tài)度?
許多研究發(fā)現，對正式或非正式師徒制有較高滿(mǎn)意度的徒弟，在工作滿(mǎn)意、組織認同、升遷機會(huì )的滿(mǎn)意度、職業(yè)生涯認同、以組織為基礎的自我尊崇、程序正義等項目上，比起低度滿(mǎn)意的徒弟有更高的滿(mǎn)意度以及較低的離職傾向。而且，低度滿(mǎn)意的徒弟比起沒(méi)有師徒制度的員工還有更顯著(zhù)的差異，同時(shí)，最低限度的、無(wú)效能的師徒制與正面的工作和職業(yè)生涯態(tài)度無(wú)關(guān)。
“師徒制”重要嗎?
對渴望被引導的人來(lái)說(shuō)，師徒制的確重要。剛進(jìn)入公司的新人，如果能在職業(yè)生涯早期遇到良師益友，就可能有助于他較快升遷，薪水也較高，而且對未來(lái)的職業(yè)發(fā)展有比較高的滿(mǎn)足感。研究者普遍認為，由資深者向資淺者提供更多的指引，可以讓這些徒弟更早學(xué)到應該具備的技能。所以筆者認為：師徒制是最復雜和與發(fā)展有重要關(guān)系的一種方法，擔任師傅的人必須是有多年經(jīng)驗且資深的老師、指導者、支持者。
因此，有研究指出，擔任導師的人傾向于選擇與自己背景、教育、性別、種族、宗教信仰等相似的徒弟，因為這些與自己相似、能相互認同的人，通常被認為比較容易與自己溝通。
筆者認為，目前實(shí)行師徒制的相關(guān)人員必須注意四點(diǎn)變化：首先是員工與公司之間的勞動(dòng)契約已經(jīng)產(chǎn)生了變化;其次是技術(shù)本質(zhì)上的改變，會(huì )影響個(gè)人職業(yè)生涯及其發(fā)展的形式和功能;第三是組織結構的改變，會(huì )影響個(gè)人接受發(fā)展協(xié)助的來(lái)源;第四是組織成員的多樣性，尤其在種族、國籍、性別方面，會(huì )影響發(fā)展資源的有用性。
要傳統，還是要現代?
師徒制的研究分為傳統式和現代式兩種觀(guān)點(diǎn)。傳統式的就是前面提過(guò)的，保護者與徒弟的關(guān)系;現代式觀(guān)點(diǎn)則另外有四項中心觀(guān)點(diǎn)，包括發(fā)展中的網(wǎng)絡(luò )、發(fā)展中的關(guān)系、發(fā)展中的網(wǎng)絡(luò )多元化、發(fā)展關(guān)系的強度。
由此觀(guān)點(diǎn)延伸出四種發(fā)展中的網(wǎng)絡(luò )類(lèi)型論點(diǎn)，第一種是高度發(fā)展網(wǎng)絡(luò )多元化，高度發(fā)展關(guān)系強度的“事業(yè)類(lèi)型”;第二種是高度發(fā)展網(wǎng)絡(luò )多元化，低度發(fā)展關(guān)系強度的“機遇類(lèi)型”;第三種是低度發(fā)展網(wǎng)絡(luò )多元化，高度發(fā)展關(guān)系強度的“傳統類(lèi)型”;第四種是低度發(fā)展網(wǎng)絡(luò )多元化，低度發(fā)展關(guān)系強度的“理解類(lèi)型”。
若從多元化關(guān)系來(lái)看“師徒制”，其實(shí)也是一種發(fā)展中的網(wǎng)絡(luò )關(guān)系。本文的著(zhù)眼點(diǎn)是非正式的師徒制，而正式的計劃也向個(gè)人提供了很好的機會(huì )，去建立低度連結的關(guān)系，而長(cháng)期發(fā)展下來(lái)，也很自然會(huì )建立像非正式師徒制一樣的高度連結和品質(zhì)的關(guān)系。
研究師徒制還需要加上其他主題放在一起研究，例如個(gè)人的學(xué)習能力、個(gè)人的滿(mǎn)意程度等。尤其是徒弟職業(yè)生涯的結果以及發(fā)展，是否與師徒制中發(fā)展中的網(wǎng)絡(luò )有關(guān)聯(lián)，也值得進(jìn)一步探討。