員工培訓實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)培訓來(lái)增大這一個(gè)個(gè)"木桶"的容量。通過(guò)分析木桶原理與員工培訓之間的關(guān)系，我們發(fā)現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業(yè)的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。
培訓對象方面1。根據木桶原理，員工培訓的對象應全員化一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶。這個(gè)企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節。當市場(chǎng)競爭不激烈時(shí)這一點(diǎn)恐怕還不明顯，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節的瓶頸作用就會(huì )表現得越來(lái)越突出。
有不少企業(yè)受培訓經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培訓;有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進(jìn)行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。忽視對管理人員、經(jīng)營(yíng)者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺(jué)中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓的對象應全員化。
根據木桶原理，員工培訓的重點(diǎn)應是不斷找出并加長(cháng)最短的木板如果組成木桶的木板長(cháng)短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時(shí)加長(cháng)每一塊木板;第二是只加長(cháng)最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓工作不考慮員工實(shí)際水平的參差不齊，其培訓過(guò)程像學(xué)校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進(jìn)度。根據木桶原理我們知道這樣做實(shí)質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長(cháng)木板更長(cháng)而短木板則依然短，企業(yè)整體實(shí)力還是提不高。
要想加長(cháng)最短的木板，首先就要找到它。要及時(shí)找出最短的木板，編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)過(guò)每一道工序時(shí)，該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上。一旦某個(gè)產(chǎn)品出了質(zhì)量問(wèn)題，根據該產(chǎn)品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進(jìn)行有針對性的重點(diǎn)指導和培訓，以加長(cháng)這塊最短的木板。
培訓內容方面1。根據木桶原理，員工培訓在內容上應注意將個(gè)人智慧標準化、制度化和手冊化若把企業(yè)的某個(gè)部門(mén)或某一崗位比作一個(gè)木桶，那么這個(gè)部門(mén)或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。由于每一位員工的工作能力和特長(cháng)客觀(guān)上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長(cháng)短不一的，其中必有一塊是最長(cháng)的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長(cháng)的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的副作用，增大木桶的容量。
很多企業(yè)一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開(kāi)發(fā)培訓資源。實(shí)際上，企業(yè)的每個(gè)部門(mén)或崗位上必有一個(gè)工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應注意對這些能人的成功經(jīng)驗進(jìn)行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門(mén)和崗位實(shí)際的寶貴的培訓資源。然后，通過(guò)對員工進(jìn)行嚴格的崗位培訓，傳遞給每一位員工，從而使個(gè)別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門(mén)或崗位全體員工統一的、一致的行為。
根據木桶原理，員工培訓的內容應從狹隘的崗位職務(wù)培訓轉向豐富多彩的全方位培訓如果將每一位員工比作一個(gè)木桶，那么組成這個(gè)木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實(shí)力和競爭力。對于某個(gè)具體的員工來(lái)說(shuō)，除非崗位知識和技能是他的薄弱環(huán)節?例如新員工 ，否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實(shí)力和競爭力是遠遠不夠的。喜歡圍棋的人都知道，許多棋手在暫別棋壇一段時(shí)期后重回棋壇，往往水平突飛猛進(jìn)，這就是人們常說(shuō)的"功夫在棋外"。另外，現代社會(huì )是協(xié)作性社會(huì )，以合作求競爭才能達到利益的最大化。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。
根據木桶原理，員工培訓應注意提高員工特別是中高層員工的人文素養良好的人文素養讓人站在哲學(xué)的、歷史的、文學(xué)的、藝術(shù)的高度看問(wèn)題，十分有利于提升人的見(jiàn)識水平，增強人的創(chuàng )造能力;另一方面，人文素養作為價(jià)值觀(guān)念和思維方式滲透于人的內心之中，使人抵得住一些不正當的物質(zhì)、功利的誘惑。如此，就會(huì )用顆善良的心和盡自己的所能來(lái)造福企業(yè)。
我們若把每一位員工比作一個(gè)木桶，那么組成這個(gè)木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專(zhuān)業(yè)知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無(wú)缺的，那么當木桶的容量隨著(zhù)木板的加長(cháng)而增大到一定程度時(shí)，桶底便開(kāi)始泄露，嚴重的情況下桶底會(huì )開(kāi)裂甚至會(huì )脫落而令木桶整個(gè)崩潰。