培訓與發(fā)展作為人力資源六大模塊中非常重要的一個(gè)模塊，在現實(shí)很多企業(yè)中，卻常常被打入“冷宮”。培訓說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要。當金融風(fēng)暴來(lái)臨企業(yè)要勒緊褲腰帶時(shí)，培訓部人員往往首當其沖。“培訓”好比雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。拿什么拯救你，我心愛(ài)的“培訓”?

　　作為企業(yè)培訓部的一員，我常常思考：從公司角度考慮，培訓的價(jià)值到底在哪里?從人力資源角度考慮，培訓部又該如何做才能做出成績(jì)?我認為：從公司角度考慮，培訓的價(jià)值在于彌補員工現有能力與崗位要求的差異，不斷提升員工績(jì)效，支撐公司業(yè)務(wù)的持續發(fā)展。從人力資源角度考慮：培訓工作需要與員工職業(yè)生涯規劃、職業(yè)發(fā)展通道設計、薪酬管理、績(jì)效管理等密切結合起來(lái)。一方面，員工通過(guò)參加培訓課程或項目可以打通自己的晉升通道，獲得更好的職業(yè)發(fā)展，反過(guò)來(lái)激勵員工參加培訓的積極性;另一方面，根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，培養儲備人才、搭建關(guān)鍵崗位人才梯隊，做到“出人才，有才用”。讓公司管理層看到培訓對公司發(fā)展的價(jià)值和重要性，從而加大對培訓的支持力度。

　　有了“戰略”后，如何從“戰術(shù)”層面做好培訓工作?通常，大型的外資企業(yè)培訓體系比較完善，公司管理層對培訓也比較認可，培訓部的人員工作起來(lái)相對難度較小。而中小型的民營(yíng)企業(yè)一般培訓底子比較薄弱：入職培訓走過(guò)場(chǎng)、沒(méi)有組建正式的講師團隊、基本不做培訓需求分析(很多時(shí)候都是公司老板拍腦袋決定開(kāi)什么課程)、培訓體系支離破碎或沒(méi)有。但是中小企業(yè)老板面對公司迅猛的發(fā)展，突然意識到人力資源的重要性和人才的寶貴，又對培訓負責人寄予厚望，期望快速的做出成績(jì)。

　　針對不同類(lèi)型的企業(yè)，應該采取不同的“戰術(shù)”。在外資企業(yè)，培訓的流程和制度都很規范，一般按照流程文件操作即可。當然，培訓部也會(huì )每年會(huì )同質(zhì)量管理體系部門(mén)針對現有的培訓制度進(jìn)行修改，完善現有的培訓體系。為了支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司培訓總部通常會(huì )有覆蓋各級員工層面的培訓項目，與員工的職業(yè)發(fā)展密切配合。為了將這些培訓項目落地，培訓部人員需要有很強的項目策劃和執行能力，獲得公司高層的支持，推動(dòng)學(xué)員持續學(xué)習。培訓部人員可以策劃學(xué)習型組織競賽，針對培訓的KPI讓不同事業(yè)部展開(kāi)競賽，進(jìn)一步提升公司的學(xué)習型文化。而E-Learning平臺的使用，需要與線(xiàn)下學(xué)習研討、導師輔導結合起來(lái)才能發(fā)揮更好的效果。

　　對于中小型民營(yíng)企業(yè)，我覺(jué)得培訓人員要根據企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地開(kāi)展培訓工作，不能盲目照搬知名企業(yè)的培訓做法。首先要讀懂公司的發(fā)展規劃，了解高層對培訓模塊的期望。比如：公司在未來(lái)三年的銷(xiāo)售目標是?公司的經(jīng)營(yíng)策略和方針是?公司高層對培訓模塊的期望是?這些可以通過(guò)與高層人員訪(fǎng)談、高層人員的會(huì )議紀要、公司報刊等渠道獲得。其次，在此基礎上制定公司的年度培訓規劃：包括上一年的工作總結、新的一年的培訓需求調查與分析、新的一年的工作目標、重點(diǎn)培訓項目、年度培訓計劃、培訓預算等，并提交上級和公司領(lǐng)導批準。再次，在執行年度培訓規劃時(shí)，要注意加快速度與提升效果。一邊夯實(shí)培訓的基礎工作，一邊開(kāi)展重點(diǎn)培訓項目。在公司領(lǐng)導要結果之前先做出成績(jì)，并定期給領(lǐng)導匯報，贏(yíng)得領(lǐng)導對培訓工作的認可和支持。

　　不管在什么類(lèi)型的企業(yè)，我認為與上級和公司高層的溝通尤為重要，既要明確對方對培訓的期望，更要定期匯報培訓的成績(jì)。除此以外，還要有很強的解決問(wèn)題的能力，能夠幫企業(yè)老板或高層解決人才培育方面的實(shí)際問(wèn)題。要做好前面兩點(diǎn)，就需要我們持續學(xué)習，樂(lè )于分享，勇于實(shí)踐，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)度。