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公司改進(jìn)培訓需求分析的措施及建議
一是對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業(yè)文化精神。在知識經(jīng)濟時(shí)代，培訓是企業(yè)核心資質(zhì)的培養，員工與企業(yè)共成長(cháng)應是公司立身之本。 培訓的投入應視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。在今天，創(chuàng )新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但追根溯源，持續創(chuàng )新是建立在不斷學(xué)習的基礎上的。D公司部分企業(yè)高層把培訓投入作為生產(chǎn)成本來(lái)看待的觀(guān)念有待更新，在人力資源開(kāi)發(fā)和培訓工作中，均應體現“突出人的作用，尊重的人價(jià)值”的理念，只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。比如培訓工作做的較好的意大利FIAT集團，無(wú)論在企業(yè)培訓的組織結構、人員配備和制度建設上，還是在對廣大技術(shù)工人開(kāi)展技能培訓時(shí)，強調培訓的最終目的“不僅僅是為了改進(jìn)工人的操作技能，提高當前的工作效率，更為重要的是為增強技術(shù)工人的可雇傭性”（既使今后被本企業(yè)解雇了，到社會(huì )上也能很快找到合適的工作）等等，從培訓班的策劃和設計，到培訓結束后的實(shí)際運用，處處都體現了尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護人、提升人的“以人為本”的價(jià)值觀(guān)。其公司總裁保羅強調，員工是企業(yè)的生命，人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的資本。一個(gè)企業(yè)，特別是大型跨國企業(yè)集團，沒(méi)有一大批適應新形勢的國際型高素質(zhì)人才，集團總部制訂再好的戰略，再好的經(jīng)營(yíng)計劃都是空談。FIAT人力資源部負責人認為，如果把培訓投入作為企業(yè)的資本投資來(lái)看待，就會(huì )產(chǎn)生積極的意義：由于國際人才競爭的加劇，用于人力資源開(kāi)發(fā)的投入，對于企業(yè)的生存和發(fā)展是必不可少的投資。把培訓投入作為投資來(lái)看待，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者就要看回報，他就會(huì )象對待其他的資本投資一樣，必然要重視培訓投入的產(chǎn)出，既重視培訓的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，就會(huì )要求培訓機構和參訓人員講求培訓質(zhì)量，注重培訓效果，而決不搞那種無(wú)效的培訓。
二是要從戰略的角度來(lái)看待培訓工作。首先企業(yè)培訓主要是著(zhù)眼于企業(yè)的未來(lái)，而不是現在。系統的培訓規劃要基于企業(yè)戰略的人力資源規劃來(lái)制定，培訓需求分析就是為實(shí)現企業(yè)戰略目標對人才的要求應運而生的。在組織層面的培訓需求分析中，要從企業(yè)未來(lái)的戰略方向中長(cháng)期發(fā)展計劃和人力資源戰略計劃來(lái)分析培訓的發(fā)展，并且培訓計劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調整才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，培訓的發(fā)展方向將是建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工素質(zhì)模型培訓體系。因此，D公司5年企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和5 年培訓需求計劃，都要在每年年底根據實(shí)際的環(huán)境變化進(jìn)行調整，重新確定更現實(shí)的企業(yè)戰略和計劃。計劃的調整應該是正常和經(jīng)常的，因為我們只能適應變化的環(huán)境，而無(wú)法讓變化的環(huán)境適應我們的計劃和規劃。其次，要根據企業(yè)下一年度的發(fā)展規劃和重點(diǎn)工作而制定培訓計劃。來(lái)年企業(yè)要進(jìn)行那些重點(diǎn)工作？現存人員素質(zhì)是否能夠滿(mǎn)足要求？要投入多少資源才能達到要求？這是培訓經(jīng)理需要考慮的問(wèn)題。再次，要針對今年存在的問(wèn)題制訂培訓計劃。培訓經(jīng)理要了解企業(yè)在今年工作中存在哪些問(wèn)題？是否和培訓不到位有關(guān)？培訓工作本身存在什么問(wèn)題？上級有什么要求？員工有什么希望？大家有什么對策？等等，要通過(guò)培訓來(lái)解決問(wèn)題。
三是要突出培訓為企業(yè)績(jì)效服務(wù)的作用。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。D公司部分高層對培訓不重視的主要原因是因為培訓沒(méi)有在企業(yè)績(jì)效的改進(jìn)中發(fā)揮較大作用。而D公司的人力資源部在需求調查時(shí)也沒(méi)有把這個(gè)要素列為重要權重，導致部分企業(yè)高層對此不太熱心。規模較大的企業(yè)進(jìn)行年度或中長(cháng)期的培訓需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績(jì)效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否通過(guò)培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。導致績(jì)效下降的原因有三個(gè)方面：A.由于組織結構設置、內部流程等方面存在問(wèn)題；B.員工與上級的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒(méi)能適應轉變。所以，人力資源部門(mén)的人員需要做出必要的判斷后，若績(jì)效差距屬于環(huán)境、設備或激勵制度的原因，培訓不會(huì )起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓才是必要的。找出差距原因后，確定是采取培訓還是非培訓方法去消除差距，并設計解決方案。 差距問(wèn)題有幾類(lèi),包括組織問(wèn)題、員工問(wèn)題，我們希望通過(guò)分析來(lái)解析出員工自身問(wèn)題，只有這個(gè)才可以通過(guò)培訓來(lái)解決。對于管理流程等問(wèn)題，我們無(wú)法通過(guò)培訓來(lái)解決，這里培訓只可以解決員工或部門(mén)流程管理的能力、提升員工流程認知等，但對于流程本身仍然要由相應職能部門(mén)來(lái)解決。同時(shí)企業(yè)還應該逐步建立培訓開(kāi)發(fā)與績(jì)效考核、與員工的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤的機制，與建設企業(yè)文化、建立學(xué)習型企業(yè)密切結合，徹底改變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐步形成人人學(xué)習新知識，掌握新技術(shù)，樹(shù)立新理念的氛圍，不斷擴充和提升個(gè)人能力的風(fēng)氣，增強員工參加培訓的積極性和主動(dòng)性。
四是D公司人力資源部要拋棄教條主義觀(guān)念，加強工作創(chuàng )新。工具是為目標服務(wù)的，所有的工具都應實(shí)事求是、因地制宜的發(fā)明和利用。D公司人力資源部可以從專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)培訓公司獲取相應的調查工具，也可自行根據需求設計一些分析工具。比如在本次培訓需求調查工作中使用的全體員工培訓需求分析工具，一般企業(yè)都是根據重要性和緊迫性?xún)蓚�(gè)緯度去判斷培訓需求是否有必要去滿(mǎn)足，但是根本沒(méi)有準確界定重要性和緊迫性定義的好方法，這些定性的東西是需要進(jìn)行經(jīng)驗上的判斷的。同時(shí)重要性和緊迫性?xún)蓚�(gè)緯度還應該進(jìn)一步細分，個(gè)人需求的重要性和緊迫性可以占40%，部門(mén)需求的重要性和緊迫性可以占60%，這些不是《員工培訓流程指導手冊》可以一次就全面窮盡的，需要在實(shí)踐中對常用工具進(jìn)行進(jìn)一步的補充、改進(jìn)和完善，在實(shí)踐中發(fā)展工具，創(chuàng )造工具。
五是必須高度重視企業(yè)內部的深度溝通�，F代人力資源理念的重要特點(diǎn)之一就是人力資源部是企業(yè)的戰略層，而不僅僅是執行層。要進(jìn)行有效的溝通，僅靠會(huì )議和嚴格的管理制度是不夠的，因為作為企業(yè)重要資源的人，其最本質(zhì)的特點(diǎn)是具有情感的，是具有能動(dòng)性的，而不是完全可以按程序運行的機器人。需求調查中現在最常使用的勾項目方法，HR發(fā)個(gè)表格給大家，讓大家自己選需要training的項目，這種方法最大的問(wèn)題就是不精準。會(huì )議訪(fǎng)談?dòng)捎趨⒓尤藛T較多，許多心里話(huà)員工也不愿表達。受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。D公司人力資源部只有在訪(fǎng)談中真正關(guān)心員工，從員工角度出發(fā)思考問(wèn)題，愿意通過(guò)培訓幫助員工實(shí)現職業(yè)生涯發(fā)展的目的，員工才愿意和人力資源部談一些真正的心里話(huà)，從而有利于掌握員工的培訓需求。由于員工對自己工作中的問(wèn)題、障礙最了解，通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過(guò)直線(xiàn)管理者對員工填寫(xiě)上來(lái)的信息進(jìn)行補充和審核，返回人力資源部作進(jìn)一步分析，并對相關(guān)人員進(jìn)行問(wèn)題訪(fǎng)談�？傊�，深度溝通是必不可少的。
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