應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道
導讀：企業(yè)培訓、職業(yè)教育或成人學(xué)習中來(lái)，卻完全是另一碼事兒。在這里，每個(gè)學(xué)習者都應是積極主動(dòng)的，都應是有求而來(lái)的，都應是希望回去可用的。至于那些“被學(xué)習”的這里且忽略不管，或者根本不能稱(chēng)其為學(xué)習者。

當然，值得我們注意的是學(xué)習的內容是多方面的，學(xué)習之“用”也是多形式的，并非每一項培訓都如技能訓練一樣回去可“用”。在避免學(xué)習后無(wú)法可“用”，進(jìn)而無(wú)法通過(guò)“行為”改變來(lái)達成效果這一培訓困境的同時(shí)，我們也要避免另一種傾向：學(xué)啥都要“行為”上用，有些學(xué)習的成果轉化會(huì )是個(gè)潛移默化的過(guò)程。拿“管理培訓”來(lái)說(shuō)，其培訓的內容從管理的“科學(xué)性、藝術(shù)性、實(shí)踐性”上講，至少可分為三個(gè)角度。但本文想談的不是教學(xué)內容與方法匹配的問(wèn)題，而是要談?wù)勁嘤栔?ldquo;作業(yè)”的一點(diǎn)事兒。

三個(gè)詞：進(jìn)步、迷失、回歸。

首先，客戶(hù)能夠向講師或培訓機構明確提出希望訓后給留些“作業(yè)”，這是一種進(jìn)步。

管理不能將組織的運營(yíng)放置到個(gè)體的自覺(jué)性上來(lái)，即便你已形成強大的企業(yè)文化，也需要基本的管理方法去支持，如業(yè)務(wù)流程、管理規定、工作報告等。同樣，培訓學(xué)習活動(dòng)也不能把成果的轉化完全交給學(xué)習者，依托于學(xué)習者的自覺(jué)自愿�？陀^(guān)上需要一種組織化的力量，通過(guò)有效的方式方法去促進(jìn)學(xué)習成果的工作轉化。從這個(gè)意義上講，提出要“留作業(yè)”就是一種組織化的行為，就是促進(jìn)學(xué)習轉化的一種手段，就是一種進(jìn)步。

其次，“作業(yè)”仍由講師去留，尤其是留成如學(xué)校家庭作業(yè)般的明確“題目”，這是一種迷失。

什么是“作業(yè)”？這并是個(gè)好回答的問(wèn)題，盡管從小學(xué)到大學(xué)一路過(guò)關(guān)身經(jīng)百戰。我在培訓中，就經(jīng)常“被客戶(hù)”要求留“作業(yè)”，留客戶(hù)希望的作業(yè)，還要與培訓內容結合�？瓷先ミ@本沒(méi)什么，其實(shí)關(guān)于作業(yè)的核心意義與形式，雙方的理解與思考上有較大差距。如果明確地要求“從培訓內容中來(lái)，并與工作相結合，提出明確的作業(yè)題”，這有什么問(wèn)題嗎？當然有，問(wèn)題的核心就是：與工作相結合的責任不在講師，而恰恰在學(xué)習者本人。即便你所培訓的主題能夠提出恰如其分的“作業(yè)”來(lái)，那學(xué)員的“做作業(yè)”的過(guò)程往往易于“應試化”傾向，到頭來(lái)又迷失了職業(yè)教育的方向。

最后，培訓課后作業(yè)應在行動(dòng)學(xué)習指南下進(jìn)行自我總結反思式的“引導”這是一種回歸。

說(shuō)白了，你千萬(wàn)別讓講師或機構出些“考試題”，也不要指望“內容與工作相結合”，這種相結合的責任本身就是學(xué)習者。培訓的作業(yè)應是一種“引導式”的問(wèn)題，而非明確的題目。它需要學(xué)員回到崗位后，通過(guò)反思與工作對應來(lái)自行提出“問(wèn)題”，并提出“解決問(wèn)題”的方案，以及如何評價(jià)，即“判圈”。等著(zhù)要問(wèn)題不是學(xué)習，自己找別扭才是學(xué)習。

總結一下，培訓“作業(yè)”的事兒，應在講師的引導下，由講師列出幾個(gè)引導性問(wèn)題，再由學(xué)員自己明確地提出與工作相結合或與個(gè)人成長(cháng)、行為之類(lèi)的相結合的反思題目，改進(jìn)目標、計劃等。

學(xué)習永遠是自己的事兒，別人永遠是引導者與促進(jìn)者。

學(xué)習活動(dòng)從來(lái)不發(fā)生在講師的舌頭上和留下的作業(yè)中，而只發(fā)生在學(xué)員的思考與行動(dòng)里。