許多的管理層在思考關(guān)于培訓的幾個(gè)問(wèn)題：

　　培訓真的有效嗎？

　　培訓投入值得嗎？

　　我們還需要培訓嗎？

　　培訓沒(méi)有明顯的效果怎么辦？

　　員工對培訓抵觸怎么辦？

　　培訓如何解決長(cháng)期的問(wèn)題？

　　如何化最少的錢(qián)達到最好的效果？

　　二十一世紀已進(jìn)入了體驗經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng )新能力。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業(yè)必須保持持續學(xué)習的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續增值，從而持續提升企業(yè)業(yè)績(jì)的和實(shí)現戰略規劃，成為企業(yè)界的共識。

　　強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰略發(fā)展目標統一起來(lái)，滿(mǎn)足了員工自我發(fā)展的需要，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓是達成這一目標的前提條件�，F在的企業(yè)單位都普遍認識到，企業(yè)不培訓不行，跟不上時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法統一思想和價(jià)值觀(guān)，無(wú)法凝聚團隊形成向心力，無(wú)法提升工作技能，但是培訓往往只有就幾天或一段時(shí)間的激情與效果， 大多數的培訓投資沒(méi)產(chǎn)生明顯的效果，因為培訓中所學(xué)到的知識和技巧只有很少一部分內容在日常工作中得到了充分的運用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓的懷疑？認為“培訓是一個(gè)非常昂貴的投資”等等。

　　當然參加培訓的學(xué)員也有這樣的感覺(jué)：“培訓令人振奮，但是沒(méi)有太多的讓人在實(shí)際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢？成功的培訓往往在于幾個(gè)方面的因素：培訓公司＋培訓講師＋專(zhuān)門(mén)的培訓設計+多元培訓手法+充分的培訓準備+培訓后續服務(wù)+交叉企業(yè)配套運做＝成功的培訓。 如果其中的任何一個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，這次的培訓就是不成功的，最起碼是不完善的！

　　首先培訓不能解決所有的問(wèn)題，培訓的效果受太多的因素影響；市場(chǎng)、競爭、價(jià)格、管理、公司定位、運營(yíng)策略…，培訓只能起到推波助瀾的作用，培訓要選擇在適當的時(shí)機進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰略調整、員工需要適當的放松與技能提升、需要強化某種精神或改進(jìn)某種思維習慣，在這些調整的時(shí)間間隙選擇培訓將可使培訓效果事半功倍。

　　人力資本理論創(chuàng )始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結論：在現代社會(huì )，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性勞動(dòng)）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

　　經(jīng)濟越發(fā)達市場(chǎng)競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來(lái)越重視對員工的培訓。國際跨國公司的進(jìn)入，帶來(lái)了新的培訓方式，也把這種培訓觀(guān)念帶了進(jìn)來(lái)，培訓有時(shí)不光是一種福利，更是一種激勵手段，甚至是當作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個(gè)跨國企業(yè)每個(gè)員工必須保持全年44小時(shí)的培訓，并且做為一項考核指標，如果上司阻饒了員工的培訓，員工有權利越級上訴。

　　他們的培訓費用往往占到營(yíng)業(yè)額的5%，他們更視培訓為競爭力的一種表現，因為現在的競爭不是比誰(shuí)的錢(qián)多或人多，而是比學(xué)習的速度，他們唯一擔心的是他們的對手學(xué)習與創(chuàng )新能力超過(guò)他們。

　　而培訓的投資回報據一家世界500強企業(yè)分析為1：30，投資一元錢(qián)回收是30元錢(qián)，培訓使員工的某一項職能整體提升而帶來(lái)整個(gè)企業(yè)效益的改觀(guān)與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動(dòng)力。

　　在培訓之前須進(jìn)行需求分析，以培訓結合公司的運營(yíng)策略或激勵制度，并且在培訓后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動(dòng)作，使培訓的寬度得以加強。短期的培訓往往是時(shí)間緊湊、有針對性，但通常效果不能長(cháng)時(shí)間的延續。另外，企業(yè)類(lèi)別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規模不同，也不能使用千篇一律的培訓或教材，不然培訓就如同隔靴搔癢般的走過(guò)場(chǎng)而達不到真正的效果，所以培訓需要根據企業(yè)量身定做的培訓或設計，需要結合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓的后續性。

　　對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓就好像一種流行時(shí)尚，培訓過(guò)后就點(diǎn)到為止了。真正有效的培訓不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓之后要進(jìn)行后續的跟進(jìn)和延伸培訓與輔導。因為培訓對企業(yè)來(lái)說(shuō)應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話(huà)，筆者認為培訓的現場(chǎng)效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會(huì )后企業(yè)自身結合講師的后續跟進(jìn)服務(wù)和延伸來(lái)實(shí)現。

　　那培訓之中和之后還需要做什么呢？

　　首先在培訓設計時(shí)就要整體安排與計劃，不然培訓只是階段性或淺表性的，在培訓進(jìn)行時(shí)可考慮集中培訓或分階段培訓，如人員散布個(gè)地，可進(jìn)行集中強化培訓，不然則可考慮分段的漸進(jìn)式培訓。因為，填鴨式的培訓只能將培訓的內容局部學(xué)習，不利于全部消化與吸收，分段的漸進(jìn)式培訓可以邊消化邊實(shí)踐，強化與鞏固培訓效果。還可以在學(xué)習了新觀(guān)念與方法之后進(jìn)行實(shí)踐與磨合，在遇到困難和問(wèn)題時(shí)在后期的培訓中分享與提供案例，使培訓可以解決實(shí)際碰到的問(wèn)題。因為，培訓最重要的不是解決行為問(wèn)題，而是解決思維觀(guān)念的問(wèn)題，小的改變來(lái)自行為，大的轉變源于思維的改變，而思維的轉變需要轉變的契機，培訓只是一種方式，還需要其他的元素進(jìn)行強化與鞏固，在與原來(lái)的價(jià)值觀(guān)沖突時(shí)需要磨合和配合輔導以促進(jìn)轉變的效果，因為每個(gè)人的的沖突與障礙是不同的，只有通過(guò)小灶式的輔導才能將培訓的觀(guān)念深化成為一種生活準則，并經(jīng)過(guò)一段時(shí)間心理磨合，在此時(shí)加以輔導的催化劑，循循善誘式的輔導會(huì )加速培訓的效果與速度形成正念，在行動(dòng)中潛移默化的演化成信念，這種經(jīng)歷-體驗的過(guò)程，持續一段時(shí)間有可能養成一種思維習慣，這樣的轉變過(guò)程往往會(huì )影響一生的生活和工作。

　　其次，培訓要用多元的培訓方法，因為單一的培訓方法只能適合一部分人，對于不同的人需要多種的培訓形式，強化培訓體驗，在培訓實(shí)施中應以多種培訓互動(dòng)，例：活動(dòng)、故事、案例、游戲、練習、腦力激蕩，打開(kāi)與觸動(dòng)心靈的大門(mén)，在影響學(xué)員能力的同時(shí)也調動(dòng)、提升學(xué)員能量，讓培訓在受訓者身上留下培訓的體驗與記憶。

　　在培訓中領(lǐng)導的參與也起到了舉足輕重的作用，在培訓前的要進(jìn)行培訓動(dòng)員大會(huì )，于正式培訓時(shí)領(lǐng)導的開(kāi)場(chǎng)，要強調培訓的目的，當然也要于培訓前交流他們的培訓需求，使學(xué)員重視培訓、尊重講師，在培訓中領(lǐng)導的參加也起到了積極的作用，領(lǐng)導于培訓場(chǎng)所的最后排比坐第一排更有效，坐第一排員工在后面怎么表現不能掌握，有可能造成學(xué)員的懈怠，進(jìn)出會(huì )形成培訓的反差，坐在最后排可起到監督和壓陣的作用，便于了解員工的表現和他們的狀態(tài)，可來(lái)無(wú)聲、去無(wú)影，不影響培訓的進(jìn)行。

　　在培訓中因為培訓師對企業(yè)有一定的了解，很多現實(shí)的問(wèn)題解決起來(lái)就相對容易，這時(shí)顧問(wèn)與教練就起到了舉足輕重的作用，在培訓之余需要經(jīng)常的開(kāi)會(huì )交流、學(xué)習、總結，這期間顧問(wèn)就發(fā)揮了作用，俗話(huà)說(shuō)：“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，基于學(xué)員對顧問(wèn)的信任和顧問(wèn)多年眾多企業(yè)培訓的綜合經(jīng)驗，為解決學(xué)員的問(wèn)題起到了積極的作用，也使學(xué)員感到企業(yè)對他們工作和成長(cháng)的關(guān)心。顧問(wèn)的作用是給予指導，而教練的角色是讓他們清楚目標，激勵他們去迎接挑戰甚至是用直接的方法去觸動(dòng)他們，讓他們看到自己的狀態(tài)、去反思、再加以鞭策，讓他們快馬揚鞭。因為，人的習慣與信念是由多年累計起來(lái)的，并不是幾個(gè)小時(shí)或幾天就馬上就能改變的，只有將教練的工具作為培訓的主要輔助工具，使教練成為他們的指南針、催化劑、人生的一面鏡子，在反復的“教”與“練”下促使習慣與行為的改變，進(jìn)而影響他們的態(tài)度讓他們直面人生、清楚障礙、了解自己的不足、將反復和妥協(xié)放棄，教練就成了與企業(yè)的橋梁作用，加強了培訓的溝通作用，催化、激揚了他們的斗志，使學(xué)員去拿到人生的金牌，看到更多的可能性。

　　培訓要與教練、顧問(wèn)、輔導、目標、激勵與跟蹤交叉進(jìn)行才能產(chǎn)生復合、立體、持續的培訓效果，使一下子的培訓變?yōu)橐魂囎拥淖饔�，同時(shí)，還可將公司的運營(yíng)與獎勵政策掛鉤：簽訂目標責任書(shū)，對培訓后員工進(jìn)行績(jì)效考核與追蹤，這樣培訓會(huì )產(chǎn)生極佳的效果，相對而言費用就低了。

　　同時(shí)，受此培訓的學(xué)員不光是某項技能提升了、工作績(jì)效改善了，思維也得到了改觀(guān)，行為和態(tài)度也得到了促進(jìn)，重要的是他們的體驗會(huì )給他們代來(lái)成功的感覺(jué)，讓他們感覺(jué)自己是個(gè)“贏(yíng)家”，帶來(lái)更多的自信，為以后的挑戰與成功帶來(lái)積極的影響與作用，并且這些影響與作用會(huì )持續不斷地在工作與生活上顯現，變成一種價(jià)值觀(guān)和信念，進(jìn)而會(huì )成為企業(yè)文化與素質(zhì)的一部分，成為企業(yè)內部的競爭力，甚至同化周遭的人。