訪(fǎng)談管理人員

　　運用這種調查方法產(chǎn)生的結果，準確性無(wú)法保證，因為其結果很大程度上取決于主管的主觀(guān)判斷，或是需求調查者對主管意見(jiàn)的理解和過(guò)濾程度。

　　發(fā)放調查問(wèn)卷

　　通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷調查來(lái)匯總員工的培訓需求，有助于公司和員工之間達成共識。但是，格雷戈里。賽爾斯博士早已在《培訓方式的革命——電子化學(xué)習指南》（A Quick Guide To e-Learning）一書(shū)中指出：這樣做是絕對行不通的。為什么呢？因為那樣做就是讓員工自己決定什么是重要的并應當學(xué)的，學(xué)多久，學(xué)到何種程度，是否達到了應該達到的水平等等。而所有這些關(guān)鍵問(wèn)題的答案，正是員工們自己所不清楚的。

　　差距分析法

　　比照員工當前的工作能力狀況，參照勝任力素質(zhì)模型的要求，找出差距確定培訓需求的做法為不少企業(yè)所采用。這種通過(guò)識別單個(gè)能力項，推導培訓需求的方法有著(zhù)明顯不足，因為它在一定程度上割裂了知識技能與工作任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)，不能真實(shí)地反映員工在某一崗位上應該掌握何種知識，需要運用何種技能完成工作。換種說(shuō)法就是：培訓中的一般性特點(diǎn)并沒(méi)有反映這個(gè)特定工作場(chǎng)所所需要的專(zhuān)業(yè)技能，也就不足以準確地確定績(jì)效改進(jìn)的機會(huì )和發(fā)現員工專(zhuān)業(yè)知識和技能的缺位。