導語(yǔ)：指標庫是當期考核指標的備選庫，目的是實(shí)現對績(jì)效指標的動(dòng)態(tài)管理。以下是小編整理的績(jì)效考核指標總庫，歡迎大家瀏覽!
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的;“標”者，尺度也，目標就是有尺度的目標，目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，大家認同，有完成的周期，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
企業(yè)人力資源部門(mén)負責績(jì)效考核的負責人，在確定好各部門(mén)績(jì)效考核指標后，要主導建立績(jì)效考核指標庫，這對于做好績(jì)效考核的總結與分析很有必要。 那么，什么是績(jì)效考核和指標庫呢?績(jì)效考核指標一般是指考核項目和該項目的達標標準構成，比如業(yè)務(wù)員，銷(xiāo)售額目標1000萬(wàn)為考核指標，銷(xiāo)售額為考核項目，1000萬(wàn)為考核指標。指標庫是指企業(yè)所有績(jì)效考核指標的總和，由于考核指標隨著(zhù)績(jì)效考核的推動(dòng)，會(huì )得到改善，其指標是變動(dòng)的，績(jì)效指標庫更多的是指績(jì)效考核項目。
績(jì)效考核指標總庫是企業(yè)績(jì)效考核體系的一個(gè)重要組成部分，構建一個(gè)完整的績(jì)效考核指標總庫，至少需要以下八個(gè)步驟：
1)確定關(guān)鍵績(jì)效項目
在制定績(jì)效指標前，應明確為什么要考核這個(gè)指標，因此，應該先找到關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素，可以通過(guò)平衡計分卡分解戰略或者通過(guò)崗位職責分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標準通常是，對公司利潤影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績(jì)波動(dòng)較大的，或該業(yè)績(jì)領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級部門(mén)相比績(jì)效差距較大的。主要工作職責是關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域的主要來(lái)源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時(shí)，應從該崗位的主要職責出發(fā)。
2)確定項目指標名稱(chēng)
在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利·波特四分法來(lái)編寫(xiě)指標名稱(chēng)，也就是從“時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本”四個(gè)角度編寫(xiě)業(yè)績(jì)指標名稱(chēng)。對于這四個(gè)角度分別可以列出很多的指標，例如，對于企業(yè)培訓效果進(jìn)行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數”等幾個(gè)考核指標，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計算的是“考試不及格人數”。當“考試不及格人數”已經(jīng)不能滿(mǎn)足考核要求，需要提升考核難度的時(shí)候，就會(huì )考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標，從而達到提升培訓績(jì)效的目的。
對同一關(guān)鍵業(yè)績(jì)領(lǐng)域，應該全面考慮在時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本四個(gè)方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門(mén)文化主管完成本部門(mén)企業(yè)文化規劃統籌工作”這條職責就可以從時(shí)間、質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)考核：時(shí)間方面，可以設置指標“完成時(shí)間與計劃相差天數”;質(zhì)量方面，可以設置“完成規劃質(zhì)量”等考核指標。而現實(shí)情況是這四個(gè)方面往往是相互矛盾的，例如在質(zhì)量上有所提高，通常會(huì )隨之增加成本和時(shí)間�？己藭r(shí)應注意在矛盾中尋求一種平衡，兼顧這四個(gè)方面。
3)定義績(jì)效考核指標
指標的名稱(chēng)與定義互相關(guān)聯(lián)，但不可混淆。例如上述中的指標名稱(chēng)是“完成時(shí)間與計劃相差天數”，而該指標定義為“完成日期——計劃日期”。在設計指標名稱(chēng)和定義時(shí)，比率的考核難度較大，計算也較復雜，如優(yōu)秀率、及格率等，而同比增減率的考核計算難度最大，因為涉及的數據包括當期完成值、上期完成值等。
如果是定性指標，在指標定義中則應該定義清楚具體考核的行為標準。定性指標考核主要應用在職能部門(mén)崗位中，因為這種類(lèi)型工作崗位的特點(diǎn)，決定了其工作業(yè)績(jì)難以定量表述。行為的量化方法有精確測量模式、次精確測量模式和一般模式三種，而其中最容易實(shí)行、限制條件較少的是一般模式中的分級描述法。
分級描述法中，首先應在指標定義中列出需要考核哪些行為和需要達到的結果。例如，在上述中，對于企業(yè)文化干事的“完成規劃質(zhì)量”指標中，就列出了需要考核的行為：“是否獨立完成規劃，還是需要上級協(xié)助”。在此基礎上，應對需要考核的行為進(jìn)行分級量化，具體見(jiàn)上述。以100分為標準，“超出目標” 的標準是：“在主管基本沒(méi)有參與的情況下獨立完成規劃。”“達到目標”的標準是：“主管給予少量指導就可以完成規劃。”“低于目標”的標準是：“在主管的大量指導下完成規劃。”“遠低于目標”的標準是：“規劃主要由主管完成，文化干事只是做一些輔助工作。”通過(guò)這樣的分級方法就可以將定性的指標進(jìn)行量化。那么如何量化績(jì)效指標呢?
�、購墓镜膽鹇阅繕巳胧�，以目標管理法為突破口，通過(guò)層層分解，根據目標制定考核指標。目標分解一定要準確、細致，應使企業(yè)的戰略目標、各部門(mén)的目標及員工的個(gè)人目標保持一致性，力求在每個(gè)層次分解出來(lái)的目標都應當明確、具體，且突出重點(diǎn)。
�、诮Y合KPI指標提取常用的四個(gè)維度“時(shí)間、成本、數量、質(zhì)量”，以數字的形式來(lái)表達，如“時(shí)間，日期、金額、數量、百分比”等。
例如：某公司目前正在研發(fā)了一款新產(chǎn)品，計劃于X年X月上市。
首先，明確各部門(mén)的工作職責和目標，抽取關(guān)鍵要素。
如：研發(fā)部負責新品研發(fā)，生產(chǎn)部負責新品生產(chǎn)，業(yè)務(wù)部負責新品銷(xiāo)售，人力資源部負責人員的招聘和培訓等。
其次，制定量化的績(jì)效目標，比如研發(fā)部，時(shí)間上，應于X年X月X日完成產(chǎn)品研發(fā);成本上，此新品需要多少研發(fā)費用;數量上，此新品有多少款式;質(zhì)量上，此新品一次性打樣合格率是多少等等。
最后分解到員工個(gè)人身上的是在什么時(shí)間范圍內需要完成多大的任務(wù)量，如果延期完成一項任務(wù)，扣多少績(jì)效分;比如人力資源部，時(shí)間上每周每月都會(huì )提交《招聘進(jìn)度表》，這些崗位需要在什么時(shí)間招聘到位，成本上招聘費用多少，數量上要招聘多少人，質(zhì)量上所招聘的人是否能轉正，如果延期一天扣多少績(jì)效分，招聘費用超額扣多少分，招聘達成率未完成扣多少分，所招聘人員合格率未達到扣多少分。
所以，將考核指標量化后，需要將這些分解的目標，做成一個(gè)考核表，便于統計，也有利于跟進(jìn)進(jìn)度。量化只是企業(yè)做好績(jì)效管理的第一步，必須堅持以量化(定量)和非量化(定性)相結合，才能取得更好的效果。
4)確定績(jì)效考核周期
考核周期要視需要考核工作的具體內容而定。如果是一個(gè)能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應該把握以最有利于激勵被考核人的原則。對于基層崗位，若考核周期過(guò)長(cháng)，反饋不及時(shí)，對于被考核人的激勵作用就會(huì )明顯削弱。而對于高層崗位，由于其形成工作成果需要較長(cháng)的周期，若按月度考核，則顯得過(guò)于關(guān)注過(guò)程性指標了，考核失去重點(diǎn)，也會(huì )使激勵作用大打折扣。像“部門(mén)企業(yè)文化規劃統籌”這樣的工作，通常是以季度為周期的，所以適合季度考核;而對于文化干事來(lái)說(shuō)，通常的工作更適宜月度考核，因為這樣才能夠盡快將工作的業(yè)績(jì)反饋至員工，對員工的激勵比較及時(shí)。