導語(yǔ)：績(jì)效考核是績(jì)效管理的重要部分,是對職工工作的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)�？�(jì)效考核是人力資源管理的重要內容,在人力資源管理中起著(zhù)舉足輕重的作用,考核的目的是改善職工的組織行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,更好地達到組織目標。
提高績(jì)效考核的功效應把握好績(jì)效考核的每個(gè)環(huán)節�？�(jì)效考核在運行中將會(huì )遇上很多的困難和問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,究其原因有兩個(gè)方面:一方面是系統故障,由于方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理不得當。另一方面是考評者及被考評者,對系統的認知和理解中的故障,使其運行不暢。只有運用多種技巧和方法,采取靈活的績(jì)效管理策略,才能保證績(jì)效管理系統運行的有效性。
一、對考評者進(jìn)行培訓
考評者是保證績(jì)效管理有效運行的主體,所有的考評者都應具備作風(fēng)正派,辦事公道,堅持原則,大公無(wú)私;有責任心,有主見(jiàn),善于獨立思考,具有實(shí)際工作經(jīng)驗,熟悉被考評者對象情況等。根據統計測量和數據分析的原理,考評者數量越多,個(gè)人的偏見(jiàn)效應越小,考評得到的數據就越客觀(guān),而一個(gè)企業(yè)具備以上條件的考評者的數量有限,因此很有必要對考評者進(jìn)行培訓。培訓的內容一般包括:
1、企業(yè)績(jì)效管理制度內容的要求,績(jì)效管理的目的、意義,考評人員的職責和任務(wù)。
2、績(jì)效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績(jì)效管理的案例剖析。
3、績(jì)效考評指標和標準的設計原理,以及具體應用中應注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。
4、績(jì)效管理的程序、步驟,以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。
5、績(jì)效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止。
6、如何建立有效的績(jì)效管理運行體系,如何解決績(jì)效管理中出現的矛盾和沖突,如何組織有效的績(jì)效面談等。
培訓一般以短期培訓為主,由績(jì)效專(zhuān)家或專(zhuān)職績(jì)效管理人員以生動(dòng)的教材和實(shí)例,特別可以借鑒一些知名企業(yè)成功的績(jì)效管理實(shí)例,使考評者在較短時(shí)間內掌握績(jì)效管理的核心內容和精髓。
二、在貫徹績(jì)效管理的制度和運行體系時(shí),要采取一些具體的策略
首先,必須獲得高層領(lǐng)導的全面支持。高層領(lǐng)導必須對績(jì)效管理的制度和體系有充分理性的認識,并愿意為此付出人力、物力、財力。要做到這一點(diǎn),績(jì)效管理系統的設計者要采用簡(jiǎn)明概括的方式向高層說(shuō)明系統運行的優(yōu)點(diǎn),運行所需的環(huán)境和可能遇到的問(wèn)題,獲得高層的支持。其次,對企業(yè)中層的管理人員,要加大績(jì)效培訓和開(kāi)發(fā)的力度,提高他們的管理水平,端正中層主管的認識,使每一個(gè)中層主管都成為積極有效的考評者,認真投入到績(jì)效考核的管理中來(lái)。最后,一般員工的理解和認同是績(jì)效管理系統運行不可缺的力量,考核給一般員工帶來(lái)了壓力,并帶來(lái)消極的影響,因此,要獲得員工的認同,管理者可采取各種方式方法,使員工認識到考核的重要性和必要性,提高員工參與績(jì)效管理的積極性和主動(dòng)性,必要時(shí)應該讓員工選擇代表參與到績(jì)效管理制度制訂和實(shí)施的全過(guò)程。
三、績(jì)效考核的面談
績(jì)效考核面談是績(jì)效管理的重要一環(huán),是提升績(jì)效的重要手段。有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能,從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工接受考評的結果,相信績(jì)效考核是公平、公正和客觀(guān)的,從而針對自己的不足進(jìn)行改進(jìn)。反饋也可以促使績(jì)效考評者認真對待考核工作,而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。面談要做好以下幾個(gè)方面:
(一)面談的準備工作。面談前考評者可以通知面談?wù)呙嬲劦臅r(shí)間、地點(diǎn)和主題,給雙方充足的時(shí)間收集績(jì)效相關(guān)資料,面談雙方都能做好思想上、技術(shù)上、物質(zhì)上的準備工作,使面談結果更具有效性。作為管理者,應根據員工的績(jì)效考核結果,預料員工可能會(huì )對哪些內容有疑問(wèn),哪些內容需要向員工做特別地解釋說(shuō)明。只有對每項考核內容做仔細思考,才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面,使之朝著(zhù)積極的方向發(fā)展。針對不同的員工,要制定不同的面談程序,面談程序包括面談的過(guò)程包括哪幾部分,要談哪些內容,這些內容先后順序安排,各個(gè)部門(mén)所花費時(shí)間等等�？�(jì)效考核面談是管理者和員工互動(dòng)的過(guò)程,只有雙方都做了充分地準備,面談才有可能成功。所以,在面談?dòng)媱澫掳l(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分準備。員工應該充分準備好表明自己績(jì)效狀況的一些事實(shí)依據。提問(wèn)的問(wèn)題可以是涉及公司發(fā)展戰略、公司績(jì)效目標、部門(mén)績(jì)效目標以及工作中的困惑;提出的要求可以包括要求提供業(yè)務(wù)上的輔導支持以及其他資源的支持等。
(二)面談地點(diǎn)的選擇。對一些績(jì)效考評成績(jì)不理想的員工來(lái)說(shuō),考核結果對本人的壓力是很大的,甚至有些員工感到很委屈,情緒低落,容易產(chǎn)生和面談主管的對立情緒,影響面談效果。面談地點(diǎn)應選擇在一個(gè)布置溫馨的房間或小會(huì )議室內,空間適當,光線(xiàn)適宜,布置有舒適的座位,綠色的植物,可以有效緩解員工和考評者的對立情緒。
(三)面談的技巧。
1、面談中要側重于對績(jì)效結果的描述分析,而不是判斷。例如:針對職工的工作中,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成的影響等,要具體,不要籠統,分析績(jì)效差距的原因。
2、對員工的反面評價(jià)要客觀(guān)準確。面談中不能一味給予正面評價(jià),對職工的不足要指出。一般來(lái)說(shuō),作為領(lǐng)導,特別是與員工朝夕相處的主管,很難抹開(kāi)情面去說(shuō)職工的不足,所以在面談時(shí)注意評價(jià)要真誠,發(fā)自肺腑,要客觀(guān)準確地描述員工的行為所帶來(lái)的后果,員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在。要立足于幫助員工改進(jìn)不足之處,指出績(jì)效未達成的原因,從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手,分析績(jì)效未達成的種種原因,并給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的。
3、面談時(shí)的換位思維。面談同時(shí)要從員工的角度出發(fā),應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn),尊重對方,向員工溝通清楚原則和事實(shí),設身處地為員工著(zhù)想,勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失,努力贏(yíng)取員工的理解與信任。注意聆聽(tīng)員工的看法,引導員工積極參與面談,同員工探討下一步的改進(jìn)措施。和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結果達成共識,使員工認同面談的結果,更利于以后工作積極性的發(fā)揮。