導語(yǔ)：隨著(zhù)城鄉醫療制度改革的推進(jìn)，我國的醫療環(huán)境正處于不斷的變化之中。其中，公立醫院改革是新醫改最終方案中的一個(gè)核心環(huán)節。面對外部環(huán)境的變化，公立醫院過(guò)去那種以利益為導向的績(jì)效考核方式也必將進(jìn)行相應的轉變。
2008年全國醫政工作會(huì )議上明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務(wù)上來(lái)，實(shí)現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過(guò)去那種將醫務(wù)人員收入與服務(wù)收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。反觀(guān)公立醫院現存的績(jì)效評估體系，可以發(fā)現不少問(wèn)題。
一、公立醫院績(jì)效管理中的問(wèn)題及分析
1.績(jì)效考核體系不完善
績(jì)效考核體系是進(jìn)行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素�，F行很多的績(jì)效考核體系都是以利益為導向的，結合工作量以及收支結余一定比例作為獎金進(jìn)行綜合考評。但是在這一過(guò)程中，醫院往往注重于經(jīng)營(yíng)收入，而忽略了經(jīng)營(yíng)成本的開(kāi)支，此外，醫院的績(jì)效考核體系并沒(méi)有行成從上到下制定績(jì)效指標的嚴密體系，許多考核指標沒(méi)有細化到科室和個(gè)人，導致績(jì)效結果偏差，員工多勞不一定多得，嚴重挫傷員工的積極性。
2.考核指標以偏概全
在國家統一的績(jì)效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著(zhù)自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績(jì)效工資”的名義，然而，這種績(jì)效工資，其概念往往十分局限，集中于創(chuàng )收一 。在創(chuàng )收這一衡量指標上，又以工作量為主要考核內容，把門(mén)診人次、床位使用率和出院人數作為主要指標，這種考核機制會(huì )促使醫務(wù)人員縮短平均住院日來(lái)提高出院人數。這就隨之產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，各科室是否存在為單純追求自身績(jì)效考核指標的完成，而刻意多收治簡(jiǎn)單病患者，而盡可能避免收治疑難復雜重癥患者的現象呢?也就是平均住院日縮短是否是以犧牲醫療技術(shù)水平為代價(jià)的呢?更有甚者，目前仍有少數醫院將績(jì)效考核與科室經(jīng)濟指標掛鉤，這樣勢必造成醫務(wù)人員對病人濫檢查濫用藥的行為，從而增加病人經(jīng)濟負擔。長(cháng)期以往，不利于醫院的健康穩定發(fā)展，不利于構建和諧的醫患關(guān)系。
另一方面，大型醫院病人數目多，而小型醫院的就診人數明顯偏少，以工作量為主要考核內容會(huì )造成同級別的醫務(wù)人員績(jì)效工資相差懸殊，從而增加醫務(wù)人員的流動(dòng)性。
3.科室之間公平性難以把握
由于醫院崗位構成復雜，且各科室使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面利潤不一，若各項目按同一比例來(lái)核算，必然導致各科室績(jì)效收入相差甚遠，但若為了整體績(jì)效工資的均衡，對高利潤科室績(jì)效工資實(shí)行超出部分一刀砍的做法也會(huì )打擊員工的積極性。
以上這些問(wèn)題都導致現如今公立醫院出現員工積極性不高、服務(wù)質(zhì)量下降、患者滿(mǎn)意度偏低、人員流動(dòng)率增加等一系列問(wèn)題�？�(jì)效考評體系并沒(méi)有真正起到激勵作用，其科學(xué)性令人堪憂(yōu)。
二、公立醫院績(jì)效管理難點(diǎn)應對策略
1.平衡計分卡在公立醫院績(jì)效評估體系中的運用
摒棄先前那套主要以利潤為導向的績(jì)效管理模式，我們應以工作質(zhì)量和工作量作為績(jì)效的主要考核內容。而現今運用在全球許多知名企業(yè)中的平衡計分卡能很好地整合公立醫院績(jì)效考核體系。
平衡計分卡包括四個(gè)維度：客戶(hù)、財務(wù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)。每一個(gè)維度結合公立醫院的實(shí)際情況可以包括以下各方面指標，見(jiàn)表 。目前醫院的績(jì)效考核指標體系沒(méi)有固定模式， 各醫院可根據各自發(fā)展的需要和側重點(diǎn)的不同， 制定適合本院發(fā)展的考核指 。
在運用平衡計分卡的同時(shí)應注重以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，在觀(guān)念上要加強宣導、全員落實(shí)，要充分宣傳其科學(xué)性、公平性及可行性，促使整套體系切實(shí)有效實(shí)施，并將其作為一項長(cháng)期及必要的工作;其次，各項指標衡量權數應根據各醫院的規模和業(yè)務(wù)量進(jìn)行相應的設定，沒(méi)有統一的標準，比如小型醫院可適當加大財務(wù)維度的權數，而大型醫院在保證業(yè)務(wù)量的前提下可加大其余三個(gè)維度的考量;最后，一套平衡計分卡績(jì)效考評體系的落實(shí)必須輔以一套先進(jìn)的信息處理系統，才能夠使其具有可行性與易操作性�，F今，醫院流程信息化已在許多公立醫院得以實(shí)施，相信平衡計分卡與醫院信息系統相結合已不再是一個(gè)難題。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標在績(jì)效考評體系制定中的運用
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)是在績(jì)效計劃制定中不可或缺的一部分，他是績(jì)效考評體系最終得以落實(shí)的根本。關(guān)鍵績(jì)效指標使醫院主要領(lǐng)導明確本年度所要達成的具體戰略目標，幫助部門(mén)主管明確本部門(mén)的責任，并以此為基礎落實(shí)醫務(wù)人員個(gè)人的業(yè)績(jì)指標。它是一個(gè)從上到下逐步制定、落實(shí)的關(guān)系，它以具體數字為衡量標準，具有透明、客觀(guān)和可衡量性。
在績(jì)效考評體系實(shí)施的過(guò)程中，要進(jìn)行每月的績(jì)效達成檢核會(huì )議以及月度的績(jì)效指標檢核、調整會(huì )議。這樣才能實(shí)時(shí)跟蹤績(jì)效達成率，對績(jì)效不合格點(diǎn)進(jìn)行分析及檢討，最終使績(jì)效考核體系不斷落實(shí)，關(guān)鍵績(jì)效指標已經(jīng)不僅是考核的作用，更是一種潛在的激勵作用。
3. 360度評價(jià)體系在績(jì)效考核過(guò)程中的運用
績(jì)效考評不僅是主管對下屬的評價(jià)，也包括同事之間的互評、個(gè)人自評以及患者滿(mǎn)意度調查，這樣全方位的考評才能使得評價(jià)信息具有全面性、客觀(guān)性。在處理考評信息時(shí)，主管應具備識別虛假信息的能力，避免主觀(guān)偏差，綜合得出員工的真實(shí)業(yè)績(jì)水平。同時(shí)，醫院領(lǐng)導應組織績(jì)效考核小組，定時(shí)對各科室進(jìn)行巡檢，對一些必要的信息進(jìn)行記錄、統計，以作為日后考評的依據，也可避免一些糾紛的產(chǎn)生。
在考評結果公布后，主管要認真做好信息分享、交流工作。對于績(jì)效不合格者進(jìn)行及時(shí)溝通，幫助找出問(wèn)題點(diǎn)，相應調整下一期績(jì)效指標并進(jìn)行適時(shí)激勵;對績(jì)效優(yōu)異者應考慮其職位晉升或加薪進(jìn)行激勵，適當提高下一期績(jì)效指標幫助其有更大的進(jìn)步。當然，醫院應對員工提供必要的申訴渠道，幫助解決考核結果不實(shí)事件的產(chǎn)生。