績(jì)效管理是一個(gè)大課題，它能有效提高員工業(yè)績(jì)，提升員工素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)戰略目標。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效管理常見(jiàn)的3類(lèi)問(wèn)題，以供參考，希望能對您有所幫助。
績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題
1考核難主要問(wèn)題
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類(lèi)檢查考核上;考核分數檔次少，多數人績(jì)效得分相同，扣分或加分輪流坐莊;績(jì)效的評估結果差異極小，對工作業(yè)績(jì)體現微量，無(wú)法形成對高績(jì)效的有效激勵;面談與反饋少得幾近于無(wú)。造成這些問(wèn)題的主要是原因為以下幾點(diǎn)：
1.做績(jì)效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績(jì)效管理制度已經(jīng)明確其結果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jì)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認為績(jì)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現差距，沒(méi)有真正對績(jì)效考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)地分析，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和考核結果來(lái)幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實(shí)地提高�？�(jì)效考核的目的與結果是兩張皮�？�(jì)效考核結果雖對績(jì)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大，結果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導致績(jì)效考核無(wú)法體現差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。
2.沒(méi)有建立科學(xué)的績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標的設計是績(jì)效管理中核心內容，也是技術(shù)性較強的內容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標過(guò)多，考核繁瑣，且部分工作的考核數據認定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標由所在工段制訂。雖進(jìn)行過(guò)一些培訓，但就結果來(lái)看，所制訂的員工崗位績(jì)效考核總體表現為內容模糊籠統、追求“大而全”，沒(méi)有突出關(guān)鍵指標、績(jì)效考核無(wú)法體現工作內容差異、量化不夠;員工對考核指標的制訂過(guò)程缺乏參與，影響其對目標的認同感�？傊�，指標的科學(xué)性與系統性明顯不足。
2推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運行的管理方式中，由企業(yè)管理部負責組織績(jì)效、人力資源部負責員工績(jì)效、組織部及宣傳部負責中層管理人員績(jì)效、工會(huì )負責班組績(jì)效。這幾種績(jì)效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無(wú)法全面整合各類(lèi)績(jì)效，令基層管理人員覺(jué)得重復勞動(dòng)，多做無(wú)用功。
2.員工缺乏信心，執行層畏難情緒較重
在實(shí)施績(jì)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟責任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟責任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jì)效問(wèn)題，未能與員工績(jì)效掛鉤。而且責任制注重組織運營(yíng)結果，忽視過(guò)程中員工的管理，員工的績(jì)效得不到體現，使分配機制不能做到獎優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問(wèn)題相當嚴重。老國企人際關(guān)系錯綜復雜，對待規則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩定，基本不會(huì )被淘汰，員工沒(méi)有危機意識。
這些既有的現狀使得員工對于實(shí)行績(jì)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jì)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jì)效管理中的職責，沒(méi)有在績(jì)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jì)效考核中，多數是上級對下屬進(jìn)行考核，一些非客觀(guān)因素會(huì )影響績(jì)效考核的結果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等�？己苏叩囊患抑杂袝r(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn),甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jì)效管理的執行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔責的動(dòng)力。