績(jì)效考核制度的實(shí)行，能充分地調動(dòng)了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)行政管理的科學(xué)性。但是隨著(zhù)企業(yè)與社會(huì )的發(fā)展它也會(huì )發(fā)生變化的。以下是yjbys小編為您整理的未來(lái)的績(jì)效考核預測，希望能提供幫助。

　　1.放棄績(jì)效等級/排名/強制分布

　　績(jì)效等級與排名是給員工貼標簽，并不利于員工績(jì)效的提高。如果評級不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡(jiǎn)化的標簽。

　　包括GE、微軟在內的很多500強企業(yè)宣布放棄績(jì)效等級強制分布，這并不是放棄績(jì)效考核。他們只是把績(jì)效考核的重點(diǎn)轉移到了績(jì)效溝通與人才發(fā)展上。這是一個(gè)偉大的轉變。但是不同企業(yè)的績(jì)效文化發(fā)展層次不一樣，是否國內的企業(yè)一定要學(xué)習與追隨，值得商榷�？赡茉谝粋�(gè)績(jì)效文化還沒(méi)有很好形成的公司，一個(gè)剛開(kāi)始執行績(jì)效考核的公司，使用績(jì)效等級的強制分布會(huì )有助于大家對績(jì)效管理的理解與熟悉，等到時(shí)機成熟時(shí)，放棄也未免不可。畢竟GE也是執行了三十多年才放棄的。

　　2.針對不同的員工類(lèi)型，設計不同的績(jì)效考核模式，而非一刀切。

　　GE對于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專(zhuān)門(mén)的考核標準，比如她的九宮格人才管理。所以無(wú)論是考核內容、考核模板、考核頻率，在一家公司也可以有不同的標準，沒(méi)必要一定是統一的。

　　3.企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)與績(jì)效管理更加緊密的結合

　　從考核員工“固定”的工作成果轉向關(guān)注員工的行為表現，讓他們在工作中表現更加出色。把績(jì)效管理作為一個(gè)持續性的管理活動(dòng)，而不是一年一次的“事件”。

　　我們從世界500強公司的考核內容上可以看出來(lái)。比例GE公司，她的考核內容分為工作業(yè)績(jì)和成長(cháng)性?xún)r(jià)值;比如Google，她考核工作業(yè)績(jì)和能力表現，而能力是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為體現。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人;2:解決問(wèn)題的能力;3:執行力;4:思想領(lǐng)導力;5:新興領(lǐng)導力。而阿里巴巴的價(jià)值觀(guān)考核占整個(gè)考核比例的50%。

　　4.績(jì)效管理將進(jìn)行變革而非消失

　　管理焦點(diǎn)將從年度績(jì)效評估轉向績(jì)效對話(huà)與輔導，更關(guān)注人才發(fā)展，而非簡(jiǎn)單的對目標值的考核。

　　績(jì)效管理的核心本來(lái)就是通過(guò)對話(huà)與輔導提升員工能力。只是在過(guò)去，有太多的公司為了短期的業(yè)績(jì)把考核與排名放在首位，而且以為績(jì)效考核等同與績(jì)效管理，現在這種觀(guān)念正在慢慢轉變。

　　5.使管理者成為領(lǐng)導者

　　培養一線(xiàn)管理者，使他們成為更好的員工教練和導師。使他們能更多地就員工的能力和績(jì)效進(jìn)行談話(huà)，而不是僅僅批評員工做錯了什么。