績(jì)效管理能否成功推行，不僅取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本身，同時(shí)還要有制度的支撐和企業(yè)家的大力支持。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效管理成功與否的5大判斷標準，希望能對您有所幫助。

　　1.能否得到公司高層和業(yè)務(wù)部門(mén)的配合

　　企業(yè)為什么要做績(jì)效?做績(jì)效管理不能簡(jiǎn)單的認為就是發(fā)獎金與扣工資，為什么在同等條件下的員工調薪或晉升的時(shí)候你會(huì )糾結?同樣，一個(gè)員工的工作勝任力有問(wèn)題，工作態(tài)度有問(wèn)題，辭退的時(shí)候，企業(yè)總會(huì )擔心這擔心那呢?這是因為我們沒(méi)有衡量的標準和考核的依據。其實(shí)，績(jì)效做得好不好，要看高層領(lǐng)導的支持力度、授權大不大，績(jì)效管理科不科學(xué)，關(guān)鍵要分析領(lǐng)導者有沒(méi)有科學(xué)的理念和意識。

　　2.績(jì)效管理工具和方法的選擇是否恰當

　　談到績(jì)效管理工具，很多經(jīng)理人甚至老總肯定能夠說(shuō)出不少方法，但真正能夠在企業(yè)管理中落實(shí)執行的并不多，為什么會(huì )這樣呢?因為大家并沒(méi)有搞清楚績(jì)效管理工具背后的含意和文化差異。別人的管理模式和經(jīng)驗我們可以借鑒，但絕不可以照搬照抄。其實(shí)績(jì)效管理的工具和方法有很多，如目標管理、360度考核、KPI考核等，管理者要清楚地知道哪些考核方法適合哪些層面的人，因為并不是所有員工都適合360度考核的，也不是所有人都適用于KPI考核。如果企業(yè)為了績(jì)效考核而考核，就會(huì )失去績(jì)效管理的本質(zhì)和意義。

　　3.激勵機制是否具有有效性

　　“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，說(shuō)的是在做某件事情之前，要提前做好準備工作。激勵同樣如此，要讓員工看到希望，無(wú)論是薪酬標準還是職業(yè)規劃，一定要和員工的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。不論薪酬標準、職業(yè)規劃一定要與員工發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)要想讓員工具有可持續的工作熱情和動(dòng)力，就必須把績(jì)效管理和激勵管理結合起來(lái)，對員工進(jìn)行不同層面的激勵和管理。

　　4.企業(yè)戰略和目標是否清晰

　　部門(mén)績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效都很好，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標卻最終未能達到，為什么呢?這是因為企業(yè)沒(méi)有把總體目標和戰略進(jìn)行分解，企業(yè)總目標與部門(mén)目標、個(gè)人目標脫節，從而導致下面的目標達成了，而上面的總目標卻沒(méi)達成的現象。因此，企業(yè)戰略目標的制定不能停留在口號上，而是要落實(shí)在書(shū)面與執行上，同時(shí)，企業(yè)的戰略目標要有所取舍，抓住與企業(yè)戰略目標相關(guān)聯(lián)、相密切的部門(mén)與關(guān)鍵指標。

　　5.企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)是否被認同

　　績(jì)效管理能否被管理者認同并執行，關(guān)鍵要看所處的企業(yè)文化以及價(jià)值觀(guān)導向是什么，這是非常重要的。為什么很多績(jì)效考核只有KPI考核指標，而沒(méi)有企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)考核指標，原因就在于企業(yè)不重視或者根本就沒(méi)有企業(yè)文化，更談不上什么企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)了。也許很多老總會(huì )問(wèn)，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么用?我就是企業(yè)文化。光有企業(yè)文化，公司不賺錢(qián)，有用嗎?諸如此類(lèi)的問(wèn)題很多經(jīng)理人一定有所耳聞。不明白什么是企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)，最終導致在實(shí)施績(jì)效管理中，不懂得什么是關(guān)鍵指標、什么核心指標，應該考什么指標，應該放棄什么指標等等。