目前的績(jì)效考核并非一無(wú)是處，很多好的實(shí)踐可以延續。但是它斷不會(huì )止步不前。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效考核的8大趨勢，希望能對您有所幫助。

　　1.最新技術(shù)的使用

　　移動(dòng)技術(shù)可以使績(jì)效反饋更加迅捷和個(gè)性化。

　　GE推出的績(jì)效溝通APP就是最好的證明。相信這個(gè)技術(shù)趨勢對績(jì)效管理發(fā)展也是一個(gè)很好的推動(dòng)。

　　2.使管理者成為領(lǐng)導者

　　培養一線(xiàn)管理者，使他們成為更好的員工教練和導師。使他們能更多地就員工的能力和績(jì)效進(jìn)行談話(huà)，而不是僅僅批評員工做錯了什么。

　　把經(jīng)理的角色轉化成績(jì)效輔導教練與導師是所有企業(yè)努力發(fā)展的方向。所有績(jì)效管理相關(guān)的技術(shù)、流程、模式的變革與轉換，最終都需要我們的一線(xiàn)經(jīng)理去運用與實(shí)踐，所以他們是績(jì)效管理中最重要的角色，他們的能力高低直接決定了一家公司績(jì)效管理變革的成功與失敗。

　　3.績(jì)效管理將進(jìn)行變革而非消失

　　管理焦點(diǎn)將從年度績(jì)效評估轉向績(jì)效對話(huà)與輔導，更關(guān)注人才發(fā)展，而非簡(jiǎn)單的對目標值的考核。

　　績(jì)效管理的核心本來(lái)就是通過(guò)對話(huà)與輔導提升員工能力。只是在過(guò)去，有太多的公司為了短期的業(yè)績(jì)把考核與排名放在首位，而且以為績(jì)效考核等同與績(jì)效管理，現在這種觀(guān)念正在慢慢轉變。

　　4.放棄績(jì)效等級/排名/強制分布

　　績(jì)效等級與排名是給員工貼標簽，并不利于員工績(jì)效的提高。如果評級不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡(jiǎn)化的標簽。

　　包括GE、微軟在內的很多500強企業(yè)宣布放棄績(jì)效等級強制分布，這并不是放棄績(jì)效考核。他們只是把績(jì)效考核的重點(diǎn)轉移到了績(jì)效溝通與人才發(fā)展上。這是一個(gè)偉大的轉變。但是不同企業(yè)的績(jì)效文化發(fā)展層次不一樣，是否國內的企業(yè)一定要學(xué)習與追隨，值得商榷�？赡茉谝粋�(gè)績(jì)效文化還沒(méi)有很好形成的公司，一個(gè)剛開(kāi)始執行績(jì)效考核的公司，使用績(jì)效等級的強制分布會(huì )有助于大家對績(jì)效管理的理解與熟悉，等到時(shí)機成熟時(shí)，放棄也未免不可。畢竟GE也是執行了三十多年才放棄的。

　　5.把績(jì)效與獎勵分離

　　根據績(jì)效考核結果進(jìn)行公式化計算從而進(jìn)行獎勵的方式，其實(shí)已經(jīng)開(kāi)始受到質(zhì)疑，尤其是工作成果是定性的或者是通過(guò)團隊協(xié)作完成的。

　　谷歌從Intel那里學(xué)到OKRs后，在全公司進(jìn)行實(shí)施。有一點(diǎn)需要特別提出，谷歌OKRs雖然進(jìn)行季度打分，但是分值不與獎金與升職掛鉤。這是個(gè)大膽的嘗試，畢竟目前國內企業(yè)大部分的績(jì)效打分結果是與薪酬激勵掛鉤的，我們也一直提倡績(jì)效結果的積極運用。谷歌這么超前的舉動(dòng)，讓我們拭目以待她的創(chuàng )新成果吧!目前我還不建議國內的企業(yè)去學(xué)習這一步。(小調研：GHR計劃在5-6月份推出《OKRs》的專(zhuān)項公開(kāi)課，大家有需求嗎?定價(jià)大概在500元/天。有意者可點(diǎn)擊”閱讀原文“填寫(xiě)報名表預訂。需求多的話(huà)，我們將在北上廣開(kāi)課)

　　6.持續的反饋

　　經(jīng)理與員工在績(jì)效對話(huà)上的互動(dòng)頻率、關(guān)注焦點(diǎn)和互動(dòng)質(zhì)量都將影響績(jì)效對話(huà)的質(zhì)量，這能幫助經(jīng)理得到及時(shí)的反饋與跟蹤。

　　微軟、Google等很多大公司，多年來(lái)一直都在努力推動(dòng)持續溝通，很多公司開(kāi)設績(jì)效反饋與溝通培訓課程，要求所有管理層參加。Google的培訓課堂上會(huì )發(fā)給經(jīng)理們“績(jì)效和發(fā)展討論指南”，指導經(jīng)理如何進(jìn)行績(jì)效面談與反饋。我希望所有的企業(yè)在這點(diǎn)上引起足夠的重視，給予一線(xiàn)經(jīng)理們更多的培訓與指導，尤其是新晉升經(jīng)理，這是一門(mén)必修課程。

　　7.企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)與績(jì)效管理更加緊密的結合

　　從考核員工“固定”的工作成果轉向關(guān)注員工的行為表現，讓他們在工作中表現更加出色。把績(jì)效管理作為一個(gè)持續性的管理活動(dòng)，而不是一年一次的“事件”。

　　我們從世界500強公司的考核內容上可以看出來(lái)。比例GE公司，她的考核內容分為工作業(yè)績(jì)和成長(cháng)性?xún)r(jià)值;比如Google，她考核工作業(yè)績(jì)和能力表現，而能力是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為體現。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人;2:解決問(wèn)題的能力;3:執行力;4:思想領(lǐng)導力;5:新興領(lǐng)導力。而阿里巴巴的價(jià)值觀(guān)考核占整個(gè)考核比例的50%。

　　8.針對不同的員工類(lèi)型，設計不同的績(jì)效考核模式，而非一刀切。

　　GE對于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專(zhuān)門(mén)的考核標準，比如她的九宮格人才管理。所以無(wú)論是考核內容、考核模板、考核頻率，我認為在一家公司也可以有不同的標準，沒(méi)必要一定是統一的。