第一個(gè)問(wèn)題：什么是KRA和KPI?

　　我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己，我的工作職責是什么?需要完成哪些主要任務(wù)?我的工作能為公司創(chuàng )造怎樣的價(jià)值?我想，一定有不少員工也曾有過(guò)這樣的困惑。不清楚這些問(wèn)題，就如同不清楚作戰計劃的戰士，盡管端著(zhù)機槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰場(chǎng)，卻與團隊失去了聯(lián)系，由于不了解戰事的整體狀況，也不了解自己對于戰爭所起的作用，即便是再驍勇的戰士也會(huì )被磨得筋疲力盡，甚至對這場(chǎng)戰役也失去信心。

　　企業(yè)的運作和發(fā)展就是一場(chǎng)自我完善并戰勝競爭對手的戰役。作戰前思路清晰、運籌帷幄、部署得當是獲勝的關(guān)鍵因素。KRA和KPI是企業(yè)作戰思路清晰的保證。KRA(Key Result Areas)意為關(guān)鍵結果領(lǐng)域，它是為實(shí)現企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿(mǎn)意結果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI(Key Performance Indicators)意為關(guān)鍵績(jì)效指標，是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)運作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理的基礎,建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　第二個(gè)問(wèn)題，KPI體系是怎樣建立的?

　　在介紹KPI體系建立過(guò)程之前，我們先來(lái)了解一下，確定關(guān)鍵績(jì)效指標的一個(gè)重要的SMART原則。S即Specific，代表具體的，指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;M即Measurable，代表可度量的，指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的;A即Attainable，代表可實(shí)現的，指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標;R即Realistic，代表現實(shí)性，指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察;T即Time-based，代表有時(shí)限，注重完成績(jì)效指標的特定期限。

　　建立KPI體系的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統性，它的落實(shí)需要全體員工的參與。建立KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰略目標，并在企業(yè)會(huì )議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jì)效指標，即企業(yè)級KPI。接下來(lái)，各部門(mén)的主管依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)級KPI，并對相應部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現目標的工作流程和評價(jià)指標體系。隨后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員再將KPI進(jìn)一步細化，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標，這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。

　　基于戰略和流程、本著(zhù)SMART原則建立KPI體系并進(jìn)行測評的過(guò)程，就是統一全體員工逐步認同公司的戰略目標，朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各級管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　第三個(gè)問(wèn)題，什么是績(jì)效管理?

　　績(jì)效管理是管理者和員工就目標及如何實(shí)現目標達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自上級部門(mén)的KPI，上級部門(mén)的KPI來(lái)自企業(yè)級KPI，只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。