管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)：任何企業(yè)管理活動(dòng)都必須基于對績(jì)效的管理和產(chǎn)出，不產(chǎn)生績(jì)效的管理就是無(wú)效管理。目前企業(yè)老板和高層管理者們無(wú)一不在研究企業(yè)績(jì)效管理和績(jì)效考核的方法，但是雖然說(shuō)績(jì)效管理機制引入國內企業(yè)管理也已好多年，但為何同樣是績(jì)效管理卻產(chǎn)出如此迥異的結果呢?

　　在現代企業(yè)中，有的被績(jì)效考核考“死”了，也有的企業(yè)被考“活”了，這之間的差距在哪里呢?企業(yè)處于不同階段，其發(fā)展需求存在很大不同，績(jì)效管理的要求及標準也隨之不斷變化。激勵的依據是績(jì)效評價(jià)，激勵的手段是薪酬分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。因此，在分析績(jì)效管理這個(gè)問(wèn)題之前，必須明白為什么要進(jìn)行績(jì)效管理?

　　對于企業(yè)而言，追求效益的最大化才是企業(yè)的生存之道。企業(yè)只有在生存上沒(méi)有遇到問(wèn)題，才能談到企業(yè)如何發(fā)展、如何變大、變強。在發(fā)展的過(guò)程中企業(yè)需要有效地實(shí)施績(jì)效管理，從而提高生產(chǎn)效率，做到客戶(hù)滿(mǎn)意，讓員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng )造最佳的效益。

　　另外，不同的企業(yè)規模不同，在這么多員工中，要想實(shí)現公平，讓員工認為他的工作合理化并能夠感到滿(mǎn)意，就必須實(shí)施有效的績(jì)效管理，否則只會(huì )形成干好干壞一個(gè)樣的趨勢，企業(yè)需要通過(guò)有效的績(jì)效管理來(lái)解決公平問(wèn)題、激勵與被激勵的問(wèn)題。

　　通過(guò)量化考核指標，找出員工的優(yōu)劣之分，及早發(fā)現團隊里出工不出力的現象，淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人，減少因偷工減料帶來(lái)的負面影響，從而造成企業(yè)文化上的某種“丟失”。因為在一個(gè)企業(yè)中，大部分員工都希望自己的工作成效能夠得到上級的認可與表楊。

　　雖然說(shuō)目前的企業(yè)績(jì)效考核管理工具有很多，但是很多企業(yè)還處在未清楚自己企業(yè)到底采取什么樣的考核工具是合理的前提下，就紛紛引入各種時(shí)髦的績(jì)效工具。從而導致了出現為考核而考核的現象，忘記了績(jì)效管理的本質(zhì)，其實(shí)績(jì)效并非如此簡(jiǎn)單，在眾多企業(yè)里不缺少績(jì)效考核管理的工具，但緣何難以落實(shí)與執行?

　　最主要的原因還是在于績(jì)效管理沒(méi)有貫穿企業(yè)全局。

　　首先，績(jì)效管理受到企業(yè)文化的制約與影響。其次，企業(yè)整體運營(yíng)管理體系薄弱，績(jì)效考核管理缺乏支撐點(diǎn)。要想實(shí)施績(jì)效管理，企業(yè)必須建立健全配套的管理運營(yíng)體系，如果公司自身缺乏一個(gè)明確的戰略目標，績(jì)效管理就無(wú)從實(shí)現。最后，績(jì)效管理的結果應用不夠及時(shí)、有效，這都是導致企業(yè)績(jì)效管理不成功的原因。

　　要想績(jì)效管理貫穿企業(yè)全局，小編認為就必須建立行之有效的績(jì)效管理體系，根據企業(yè)戰略目標制定相配套的績(jì)效管理體制，建立績(jì)效管理的制度與相關(guān)政策，把績(jì)效指標進(jìn)行分解，并建立績(jì)效指標庫，對績(jì)效考核的執行、反饋與監督，能夠適時(shí)的進(jìn)行績(jì)效面談和改進(jìn)，最終進(jìn)行績(jì)效結果的統計與分析，通過(guò)績(jì)效考核，找出工作差距，最終實(shí)現績(jì)效激勵與獎懲機制的執行。