人力資源經(jīng)理們絞盡腦汁，以績(jì)效指標設計為企業(yè)戰略目標服務(wù)，不論是分解、梳理，還是對接、匹配，都力求減少偏差度，獲得滿(mǎn)意度。

　　設計前先確定依據為什么要設置某一考核指標來(lái)考核這個(gè)部門(mén)或者這個(gè)崗位?這個(gè)問(wèn)題是在做績(jì)效計劃時(shí)，給被考核對象分配責任指標、目標會(huì )遇到的首要問(wèn)題。要順利地解決這個(gè)問(wèn)題，就必須清楚地知道指標設計的依據。

　　任何指標必須要有出處，無(wú)水之源的指標那就是無(wú)效的，如某剛成立的零售企業(yè)看到業(yè)界標桿企業(yè)在考核單店坪效(每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額)，就“照葫蘆畫(huà)瓢”地考核該指標，導致考核成績(jì)越來(lái)越好，公司門(mén)店越開(kāi)越少，市場(chǎng)占有率迅速下降。殊不知，因為不同企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)管理基礎、業(yè)務(wù)流程等方面存在差異，所以導致業(yè)績(jì)好壞的關(guān)鍵成功因素自然也就不同，對應的考核指標也應有所差別。

　　事實(shí)上，考核指標有固定的來(lái)源：

　　其一、考核指標來(lái)源于公司指標目標的分解。也就是說(shuō)，崗位指標目標來(lái)源于部門(mén)主管的指標目標;部門(mén)主管的指標目標來(lái)源于部門(mén)的指標目標;部門(mén)的指標目標來(lái)源于公司的指標目標。

　　其二、公司的指標目標源于公司的戰略、公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃和公司的年度預算。如公司銷(xiāo)售額指標的目標值就是來(lái)源于公司的年度收入預算，公司的重點(diǎn)工作完成率的目標值就來(lái)源于公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃中的重點(diǎn)工作等。

　　其三、部門(mén)及崗位的指標目標除了來(lái)源于公司指標目標，還取決于部門(mén)與崗位的年度工作計劃、部門(mén)與崗位的工作職責、作業(yè)流程等。

　　任何一個(gè)企業(yè)的考核指標設計的依據，都離不開(kāi)以上三方面，也就是說(shuō)考核指標設計不應該脫離企業(yè)戰略、年度經(jīng)營(yíng)計劃、年度預算、職責、流程。

　　要讓考核對象清楚指標的目的任何人都不喜歡被考核，即使勉強接受了一些考核指標，如果不給公司管理層一個(gè)信服的理由，在接下來(lái)實(shí)施考核的日子里，該指標很有可能被找到攻破的弱點(diǎn)，從而讓管理層動(dòng)搖。

　　指標的命名還可以根據考核方式來(lái)定。有些指標可以正著(zhù)考，也可以逆著(zhù)考，比如反映成品質(zhì)量的指標，可以是成品檢驗合格率，也可以是成品檢驗的不良率，要看實(shí)際質(zhì)量管理的業(yè)務(wù)流程以及相應的統計報表，如果生產(chǎn)車(chē)間只有不良產(chǎn)品的檢驗記錄，沒(méi)有相應的合格率計算的報表，那么考核成品檢驗的不良率更方便。

　　由此可見(jiàn)，有效的指標命名必須清楚地知道企業(yè)內部各項業(yè)務(wù)的流程以及相關(guān)的報表，才能結合企業(yè)實(shí)際情況設置企業(yè)內部大家都易于理解的指標。計算公式要有準確的定義和數據支撐很多時(shí)候，企業(yè)內部人員因為部門(mén)不同，個(gè)人從業(yè)背景、專(zhuān)業(yè)不同，對不同的名詞的理解會(huì )有差異。這在績(jì)效考核上必須予以高度重視，并對每一個(gè)考核指標的計算公式給予準確的定義。

　　設置指標上限還有一個(gè)作用就是分段激勵。對于一些重要的業(yè)績(jì)指標，如某銷(xiāo)售總監的“新大客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量”指標設置達到目標值80%時(shí)，該項指標得分計滿(mǎn)分或者“對應標準分值×1.1”;超過(guò)100%，該項指標得分按“對應標準分值×1.3”核算。如此以來(lái)，既起到了分段激勵的作用，又對該指標最高得分進(jìn)行了上限封頂。

　　指標的下限也必須看單個(gè)指標權重，如果某些指標很重要，而權重又不能太抬高時(shí)，則可以通過(guò)設置指標下限，并將該指標作為否決性質(zhì)的指標加以強調。比如，某公司在考核銷(xiāo)售代表業(yè)績(jì)時(shí)，有四個(gè)考核指標，其中銷(xiāo)售額指標占比為30%，考慮到該指標重要性很高，于是將該指標作為否決指標，實(shí)際銷(xiāo)售額低于目標銷(xiāo)售額80%時(shí)，則總體考核得分“計零”或者按照“得分×0.5”來(lái)折算。通過(guò)設置指標的下限與否決性質(zhì)與否，可以保證指標的重要性。