一個(gè)高效的績(jì)效考核體系，筆者認為是既要關(guān)注結果，也要關(guān)注過(guò)程，既是人力資源管理，更是企業(yè)文化管理。中國的企業(yè)家們對于企業(yè)績(jì)效的關(guān)注程度一直很高，而且非常好學(xué)，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個(gè)方法是否有效，是否適用于自己?他們根本不在乎。

　　其實(shí)，就拿中國有很多企業(yè)對此置若罔聞，脫離現實(shí)情況片面追求所謂的最新最好的技術(shù)，以全面推行平衡記分卡為目標，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個(gè)問(wèn)號。其實(shí)關(guān)鍵在于要做到以下幾點(diǎn)：

　　1、以終為始

　　績(jì)效考核體系的終極目標自然是促成高績(jì)效目標的實(shí)現，打造高績(jì)效的文化。因此，好的績(jì)效系統的首要任務(wù)是實(shí)現戰略落地，以及確保戰略目標得以實(shí)現。衡量一個(gè)績(jì)效考核系統是否科學(xué)優(yōu)秀，第二個(gè)標準是看其能否做到對員工能力進(jìn)行分類(lèi)�？�(jì)效考核系統的實(shí)質(zhì)是對員工價(jià)值的評估，這種評估的有效性會(huì )影響到價(jià)值的分配，而價(jià)值的分配又完全影響了價(jià)值創(chuàng )造。因而，對創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行評估是這個(gè)系統第二個(gè)重要的目標。

　　所謂的評估，就是真實(shí)客觀(guān)地得到一個(gè)清晰的結果，這個(gè)結果本身是不會(huì )產(chǎn)生歧義的，因而是可以令人信服的。就團隊管理而言，公平合理地評估員工的貢獻，優(yōu)秀的員工能夠被認可，不足的員工也因而知道自己哪個(gè)方面需要加強，這就是一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效考核系統所能起到的作用。

　　2、過(guò)程控制

　　關(guān)注數字，帶來(lái)的最大影響是以結果為導向。但當結果出現問(wèn)題的時(shí)候，人們發(fā)現只管理結果是不夠的，還要管理出現結果的原因，即結果的前置因素也很重要。為確保所有員工的價(jià)值觀(guān)都與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致，有必要管理員工在價(jià)值觀(guān)方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結果而不看過(guò)程的弊端。

　　因而，一個(gè)好的績(jì)效考核系統，第三個(gè)標準就是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀(guān)。如果一個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就會(huì )呈現出獨特而強烈的企業(yè)文化。企業(yè)文化會(huì )影響員工的做事方式，不同的做事方式會(huì )帶來(lái)不同結果，這就是過(guò)程控制，即控制過(guò)程中的行為方式。

　　3、找到員工最關(guān)注的

　　無(wú)論是實(shí)現戰略落地，對員工能力進(jìn)行分類(lèi)，還是確保員工的行為符合公司的價(jià)值觀(guān)，其實(shí)都是企業(yè)關(guān)心和需要的：企業(yè)需要戰略落實(shí)在每個(gè)人的KPI上，需要你的業(yè)績(jì)水平，需要員工展現合乎價(jià)值觀(guān)的行為模式。

　　因此，一個(gè)好的績(jì)效考核系統會(huì )關(guān)注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關(guān)注的一點(diǎn)，即，開(kāi)發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個(gè)方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過(guò)程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個(gè)績(jì)效周期里檢查在這個(gè)維度上目標的達成程度。

　　當然，一個(gè)真正有效的系統還要能照顧到企業(yè)管理層的接受度和成熟度，因此系統的易用程度和適用程度，管理往往沒(méi)有標準的答案，也無(wú)法去照搬，唯有根據每個(gè)企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效考核系統。