企業(yè)很多事情不是一個(gè)部門(mén)能搞定的�？�(jì)效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績(jì)效文化方面可能很多企業(yè)高管和職能部門(mén)都是主角，否則人力資源部門(mén)壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業(yè)里的管理者都清楚，這個(gè)事情一定不是人力資源部單獨干的。
考核工作不是獎懲。很多人認為考核就是大家忙忙碌碌象考試一樣，考完了以后獎勵。其實(shí)考核對企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該更側重反思自己工作中存在哪些問(wèn)題，如何去提升。還有一個(gè)有關(guān)績(jì)效文化的問(wèn)題，我一直思考，中國人適合什么樣的績(jì)效管理文化、管理方法?我們基本上主要是學(xué)美式的方法，績(jì)效考核這個(gè)東西也是美式的管理文化和工具進(jìn)來(lái)以后才有的。為什么大多數企業(yè)老說(shuō)企業(yè)績(jì)效考核難做是一個(gè)普遍問(wèn)題，既然是普遍性的問(wèn)題就要從文化根源上來(lái)解決。美國人和中國人不一樣，美國人的管理用他那套東西好處理，好折騰，中國人有中國人的特點(diǎn)。我就想到了日本人，日本人不完全按照美國人的那一套做，他有他自己創(chuàng )新的一套，比如年功序列制，很人性化。
不同層次考核對象的考核結果力求實(shí)現“三掛鉤”各項目公司考核成績(jì)與集團公司考核成績(jì)掛鉤;各項目公司業(yè)務(wù)線(xiàn)考核成績(jì)與集團公司對口業(yè)務(wù)線(xiàn)考核成績(jì)掛鉤;集團與項目公司的部門(mén)與個(gè)人考核成績(jì)與整個(gè)組織所屬業(yè)務(wù)線(xiàn)及部門(mén)考核成績(jì)掛鉤。
考核主體設計方面，對于集團與項目公司二級考核對象都設定了對應的考核主體�？己酥黧w主要分為三類(lèi)：分別為集團董事局、集團考核領(lǐng)導小組、直接上級三類(lèi)考核主體，不同的考核主體對應不同的考核對象，并設置了不同的考核權重。需要強調的是將集團財務(wù)、人事、審計部門(mén)的考核主體設定為由集團董事局進(jìn)行考核，將有利于考核工作的公平、公正性。
如果要問(wèn)實(shí)施企業(yè)績(jì)效考核的目的是做什么?相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì )告訴你，別的企業(yè)都在做企業(yè)績(jì)效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了;有人會(huì )告訴你，我們實(shí)施企業(yè)績(jì)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義;有人會(huì )告訴你，我們實(shí)施績(jì)效考核就是要淘汰掉那些表現差的員工，實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì )說(shuō)，實(shí)施績(jì)效考核是公司領(lǐng)導安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了�？傊�，不同的人對績(jì)效考核有不同的需求，不同的人對企業(yè)績(jì)效考核有不同的看法和觀(guān)點(diǎn)。
現在很多企業(yè)都出現一種情況，即過(guò)分強調了業(yè)績(jì)，而忽略了對行為的培養。這就出現一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jì)做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響力就更大了。所以，員工的績(jì)效考核要慎之又慎。
實(shí)行企業(yè)績(jì)效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個(gè)調整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jì)、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會(huì )相信您的績(jì)效考核體制，才會(huì )配合您的工作，也才會(huì )再次調動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績(jì)淪為一種粗放的能力"審判"。
近年來(lái)，企業(yè)績(jì)效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng )新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績(jì)效考核成了HR們的雞肋--"食之無(wú)味，棄之可惜"。
企業(yè)績(jì)效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結果卻成了企業(yè)少數"精英"才能理解才能使用的"奢侈品"，仿佛沒(méi)有復雜的公式就不能進(jìn)行績(jì)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計算依據。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。