某企業(yè)每個(gè)部門(mén)都有一張相應的通用績(jì)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門(mén)設計本部門(mén)的績(jì)效考核指標;各個(gè)部門(mén)設計好本部門(mén)的績(jì)效考核指標再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(cháng)審核修訂好考核指標后再反饋給各個(gè)部門(mén)。

　　每個(gè)季度末，直接上級對員工的考核進(jìn)行定量評定�？己私Y果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時(shí)，會(huì )參考績(jì)效考核的結果，但沒(méi)有具體的計算依據。到年底發(fā)獎金時(shí)，大多數員工對績(jì)效考核結果頗有爭議，認為其績(jì)效考核結果不能反映個(gè)人的績(jì)效表現。管理人員對績(jì)效考核也不重視，普遍認為績(jì)效考核就是對員工“打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。

　　我們知道，大多數管理人員認為績(jì)效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績(jì)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫(xiě)表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。

　　其實(shí)，目前A企業(yè)對員工的績(jì)效考核指標沒(méi)有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中，造成各個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結果無(wú)法體現個(gè)人績(jì)效對部門(mén)績(jì)效的貢獻進(jìn)而對公司整體績(jì)效的貢獻，往往只是局部的提高和改進(jìn)。

　　此外，在績(jì)效考核指標的設定過(guò)程中，沒(méi)有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績(jì)效考核的公平性。很多臨時(shí)安排的工作任務(wù)沒(méi)有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒(méi)有具體的考核工作事項，很難獲得客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)。

　　績(jì)效考核的最終目的是要激勵員工，為實(shí)現企業(yè)的總體目標不斷努力，通過(guò)績(jì)效考核的結果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高績(jì)效的目的。然而，該企業(yè)沒(méi)有績(jì)效反饋機制，員工并不清楚自己的績(jì)效完成情況如何，應該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jì)效結果激勵機制單一，僅與員工的年終獎金掛鉤，未與員工的晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)�？�(jì)效對員工的激勵性不足，也導致員工對績(jì)效普遍不關(guān)注，績(jì)效考核發(fā)揮不了應有的作用。

　　因此，要改變這種形式，必須要做以下幾步改善和優(yōu)化：

　　第一，通過(guò)培訓和宣貫等多種方式，讓該企業(yè)的管理人員和普通員工意識到績(jì)效考核對實(shí)現公司戰略目標，提升自身的工作業(yè)績(jì)、工作效率都有著(zhù)重大的意義。只有大家充分認識到績(jì)效考核的作用，才能真正重視績(jì)效考核工作。

　　第二，成立績(jì)效委員會(huì )，全面負責績(jì)效管理 工作的指導和決策�？�(jì)效委員會(huì )由公司領(lǐng)導以及各部門(mén)管理人員組成，其主要職責是保障公司整體績(jì)效實(shí)施，就績(jì)效考核運行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論和決策。

　　第三，明確各部門(mén)管理人員在績(jì)效考核過(guò)程中的職責，包括直接上級負責下級的績(jì)效考核，由上下級共同討論、簽訂考核目標任務(wù)書(shū)，并制定詳細的工作計劃，在實(shí)施過(guò)程中對下級進(jìn)行計劃跟進(jìn)與指導，并記錄關(guān)鍵事件，期末進(jìn)行績(jì)效考核和面談反饋等。

　　第四，為了全面評價(jià)員工的績(jì)效水平，在設計績(jì)效考核指標體系時(shí)，主要從關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作任務(wù)、能力態(tài)度、例外指標等四個(gè)方面構建指標，通過(guò)平衡計分卡工具從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)等方面制定公司級績(jì)效指標，然后根據各部門(mén)、各員工所在的崗位職責進(jìn)行分解，形成各部門(mén)、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

　　第五，一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程，不僅僅包括績(jì)效考核，而是包括：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等四個(gè)環(huán)節。通過(guò)績(jì)效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績(jì)效水平不斷提高，實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　第六，為了使績(jì)效考核實(shí)施具有激勵性，在績(jì)效考核方案設計中，將員工的績(jì)效結果與其個(gè)人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓、未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動(dòng)力。