梳理和優(yōu)化績(jì)效考核流程在年末進(jìn)行最合適，此時(shí)更易發(fā)現和彌補上年度出現的問(wèn)題�？�(jì)效考核流程上有以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是需要注意的，即：考核體系設計前的溝通、及時(shí)準確收集績(jì)效數據、合理處理績(jì)效考核差異。

　　關(guān)鍵一：考核體系設計前的溝通

　　在一套績(jì)效考核體系設計之前需要與各部門(mén)溝通確認，這個(gè)過(guò)程必不可少，但是如果每年績(jì)效計劃制定做得過(guò)于繁瑣，結果要么是績(jì)效考核體系本身變動(dòng)過(guò)大，要么就是人為地延伸了制定的時(shí)間。

　　實(shí)際上，各部門(mén)之間的工作是環(huán)環(huán)相扣的，考核部門(mén)為了確保本部門(mén)的工作順利開(kāi)展，必然對被考核部門(mén)提出相關(guān)要求，以考核指標的形式上升到考核層面：在對考核體系設計時(shí)進(jìn)行討論可以充分聽(tīng)取各部門(mén)意見(jiàn)，一旦確定下來(lái)，進(jìn)行下年度績(jì)效計劃時(shí)就不必采用集中討論的方式，否則各部門(mén)還會(huì )為了各自的利益而爭論不休。

　　一般可以采用的方法是：人力資源部提前準備好歷史數據，即每項指標的歷史完成情況，在部門(mén)考核時(shí)，提供歷史數據便于決策層參考;而個(gè)人考核則是選擇被考核者與考核者進(jìn)行一對一面談，確認后進(jìn)行提交。提交的方案經(jīng)過(guò)人力資源部初步調整后提交決策層確定后就可以公布執行了。

　　關(guān)鍵二：及時(shí)準確收集績(jì)效數據

　　收集績(jì)效數據不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，還關(guān)系到各個(gè)部門(mén)的切身利益，也是公司整體計劃能否完成的重要保證。如果人力資源部在部門(mén)間的溝通不及時(shí)、不到位，沒(méi)有將數據收集的流程全景圖及重要節點(diǎn)的時(shí)間和任務(wù)告知各部門(mén)，各部門(mén)就很難配合。

　　因此一般可以采用的方法是：提高部門(mén)經(jīng)理及員工對績(jì)效數據收集及績(jì)效管理系統運行的重視度，增強大局意識;明確公司收集績(jì)效數據的整體流程及流程中各部門(mén)職責：明確流程的相應負責人。

　　關(guān)鍵三：合理處理績(jì)效考核差異

　　企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，員工績(jì)效結果是在部門(mén)內部形成的結果。由于部門(mén)間的工作性質(zhì)不同，很難在部門(mén)間進(jìn)行橫向對比，而員工績(jì)效考核的結果直接與薪酬獎金掛鉤，績(jì)效考核結果的公平性就顯得很重要，因此需要找到調整員工績(jì)效考核結果差異較大的處理方式。

　　一般可以采用的方法是：一方面，職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的差異，績(jì)效考核結果如何衡量?這個(gè)可以通過(guò)部門(mén)的重要性來(lái)體現。體現部門(mén)重要性的要素表現在部門(mén)對公司的貢獻價(jià)值、部門(mén)規模及人員能力等方面。筆者也見(jiàn)過(guò)在相關(guān)企業(yè)通過(guò)一線(xiàn)、二線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行區分，這樣通過(guò)相應的部門(mén)系數來(lái)體現績(jì)效差異之間的平衡。

　　另一方面，用部門(mén)的業(yè)績(jì)績(jì)效來(lái)調整員工績(jì)效的比例。本部門(mén)業(yè)績(jì)優(yōu)秀時(shí)，可適當提高部門(mén)內員工的考核得分：當部門(mén)業(yè)績(jì)較差時(shí)，可適當壓低部門(mén)內員工的考核得分。這樣就可以使員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效基本保持一致。

　　比如，當部門(mén)績(jì)效考核結果為優(yōu)秀時(shí)，該部門(mén)的員工績(jì)效中優(yōu)秀的比例可以適當擴充;當部門(mén)績(jì)效結果為不合格時(shí)，則該部門(mén)的員工績(jì)效不合格的比例也適當增加。通過(guò)這樣的掛鉤來(lái)降低因部門(mén)間的差異而導致的員工績(jì)效差異。