寫(xiě)出這個(gè)題目，有兩層意思。一是績(jì)效管理只有與其他管理，比如生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售管理、設備管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理等等結合在一起，才能解決績(jì)效問(wèn)題，如果有人覺(jué)得當前的績(jì)效不盡人意，只要搞績(jì)效管理就能大功告成，盡管“心愿良好”，卻不得不說(shuō)是一種“誤解”。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我曾在《串聯(lián)的績(jì)效管理》中討論過(guò)。第二層意思是，有的企業(yè)為了開(kāi)展績(jì)效管理，大力招聘績(jì)效管理人員，精心采用某些績(jì)效管理工具，以為這樣就應該沒(méi)有問(wèn)題了，績(jì)效就能夠提升了，這同樣是“誤解”，有了績(jì)效管理人員和績(jì)效管理工具仍然不能解決績(jì)效問(wèn)題。
如果我們要辨析績(jì)效管理與其他管理的職能關(guān)系——比如銷(xiāo)售中的績(jì)效管理與銷(xiāo)售管理本身(嚴格說(shuō)，銷(xiāo)售管理應該包含績(jì)效管理在其中，這里暫時(shí)把他們區別開(kāi)來(lái))的職能關(guān)系，我們可以說(shuō)，績(jì)效管理的職能是發(fā)現績(jì)效問(wèn)題，分析問(wèn)題的原因所在，解決問(wèn)題還要靠銷(xiāo)售管理本身。
還是用一個(gè)實(shí)例來(lái)說(shuō)明。
前些時(shí)候，我到銷(xiāo)售線(xiàn)條做一些管理工作，包括推行銷(xiāo)售績(jì)效管理。我為銷(xiāo)售設計了一些數據分析的方法，以便于對銷(xiāo)售績(jì)效進(jìn)行分析。當運用這些方法分析A產(chǎn)品的銷(xiāo)售情況，并把價(jià)格因素影響剝離后，我們發(fā)現該品種銷(xiāo)售有下降趨勢;與此同時(shí)，B品種的銷(xiāo)量卻在逐步上升。
接下來(lái)，需要分析產(chǎn)生這一狀況的原因，是主觀(guān)原因呢，還是客觀(guān)原因(有些績(jì)效考核是不關(guān)心這些的，只要銷(xiāo)售下降了就扣獎金)。這時(shí)，作為績(jì)效管理者的我馬上就無(wú)能為力了，因為對于銷(xiāo)售工作的方法、規律、模式以及市場(chǎng)、經(jīng)銷(xiāo)商、消費者的特征，還有過(guò)去公司、銷(xiāo)售部門(mén)、銷(xiāo)售人員曾經(jīng)采取過(guò)什么樣的銷(xiāo)售舉措，我都不很熟悉，根本不可能分析其中的原因，這些都是銷(xiāo)售管理本身的工作和工作對象，必須由銷(xiāo)售部門(mén)自己來(lái)分析。
(由此，我們驗證了這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：績(jì)效管理應該由直線(xiàn)經(jīng)理自己去完成，績(jì)效管理人員只是提供績(jì)效管理的方式方法)
通過(guò)銷(xiāo)售部門(mén)的分析，認為最主要原因是消費者的消費習慣發(fā)生了改變，有從A品種逐漸轉向B品種的趨向。
當我們清楚了問(wèn)題存在的原因后，就需要安排相應的對策。假定我們準備順應消費者喜好的改變，搶先在市場(chǎng)上對B品種開(kāi)展針對性營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，這就要考慮采取什么營(yíng)銷(xiāo)方式，重點(diǎn)在那些渠道，是否要適當降價(jià)、是否要廣告跟進(jìn)，是否要進(jìn)行相關(guān)人員培訓，甚至產(chǎn)銷(xiāo)如何協(xié)調等，然后制定完整的行動(dòng)計劃，并付諸實(shí)施。很明顯，這些都屬于營(yíng)銷(xiāo)管理的范疇，已經(jīng)超出了績(jì)效管理的職能。只有在把上述工作都完成之后，銷(xiāo)售績(jì)效才可能改善。而且，我還想提醒一句，如果營(yíng)銷(xiāo)人員的能力不足，采取的對策不對路，或者公司的相關(guān)資源不充分，績(jì)效改善仍然是一句空話(huà)。
縱觀(guān)這個(gè)案例的全過(guò)程，大家就能夠明白，為什么說(shuō)“單靠績(jì)效管理不能解決績(jì)效問(wèn)題”，也能夠明白，績(jì)效管理只是整個(gè)過(guò)程的一部分，并且兩部分過(guò)程是串聯(lián)在一起的，相輔相成，都不可或缺。即便在績(jì)效管理中，也不是單靠績(jì)效管理人員就能解決全部問(wèn)題，還需要銷(xiāo)售人員的參與。請企業(yè)的高層千萬(wàn)不要在績(jì)效不佳的時(shí)候，拿績(jì)效管理說(shuō)事;也不要以為搞搞績(jì)效管理、績(jì)效考核就一定能改進(jìn)現有的績(jì)效。
以上案例說(shuō)的是組織績(jì)效管理，對于人員績(jì)效管理，道理也一樣。
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