績(jì)效評估過(guò)程存在著(zhù)各種各樣的潛在的危機和問(wèn)題。尤其是評估人常常會(huì )犯以下幾種錯誤：

　　(1) 寬厚錯誤，身為主管或部門(mén)經(jīng)理的評估人，有的可能無(wú)意識地夸大評估，通常給自己的下屬打高分，這就出現了正向寬厚錯誤。也有的可能無(wú)意識地低估績(jì)效，這就出現了負向寬厚錯誤。

　　(2) 暈輪效應，評估人對于一個(gè)特點(diǎn)的評估過(guò)度影響了對其他特點(diǎn)的評估，出現了暈輪效應。

　　(3) 相似性錯誤，一些評估人無(wú)意識地對那些特質(zhì)和特點(diǎn)與自己相似的人更有利，因而使評估結果出現偏差，這就是評估人常犯的相似性錯誤。

　　(4) 政治傾向，一些評估者把評估過(guò)程視為一種政治機會(huì )，因此公然根據自己的喜好來(lái)獎勵或懲罰員工。

　　針對上面常犯的錯誤，雖然不能擔保一定會(huì )得出精確的績(jì)效評估，但下面一些建議有幫助于使這一過(guò)程更為客觀(guān)和公正。

　　(1) 重視行為而非特質(zhì)，許多特質(zhì)常被認為與良好的績(jì)效有關(guān)，但實(shí)際上關(guān)系不大或者根本無(wú)關(guān)。諸如忠誠、主動(dòng)、勇氣、可靠和自我表達等特質(zhì)，都具有直覺(jué)上的吸引力，但問(wèn)題在于，在這些特質(zhì)上得到高評價(jià)的個(gè)體，其工作績(jì)效一定比那些在這些特質(zhì)上得到低評價(jià)的個(gè)體高嗎?這個(gè)問(wèn)題很難回答。特質(zhì)評價(jià)的另一個(gè)缺點(diǎn)在其判斷本身。什么是忠誠?什么樣的員工可靠?你認為的忠誠的內容與我的看法可能完全不同。這也導致在特質(zhì)評估方面，評估者的內部一致性很低。

　　(2) 通過(guò)日記記錄工作行為，日記可以幫助評估人更好地組織記憶中的信息。工作日記方法能夠減少評估中的寬厚誤差和暈輪誤差，因為這種評估方法獎勵評估人把注意力集中在與績(jì)效有關(guān)的行為上，而不是員工的特質(zhì)上。

　　(3) 使用多個(gè)評估人，評估人數增加時(shí)，獲得更準確信息的可能性也會(huì )增加。如果一位員工有10名主管，其中9位認為他很出色，只有1名認為他能力很差，那么我們可以對那個(gè)較差的評估打個(gè)折扣。因此讓員工經(jīng)常在組織內部流動(dòng)，以獲得多個(gè)評估人的多種評價(jià)，則更可能獲得有效而可靠的評估結果。

　　(4) 有選擇地評價(jià)，評估人只應在自己熟悉的領(lǐng)域內進(jìn)行評估。如果評估人能在恰當的崗位上評價(jià)那些自己熟悉的維度，就會(huì )提高評估人之間的一致性，提高評價(jià)過(guò)程的有效性。

　　(5) 培訓評估人，如果你找不到優(yōu)秀的評估人，那么一個(gè)備選方案就是由你來(lái)造就他們，通過(guò)培訓評估人來(lái)提高評估效果。

　　(6) 給員工提供豁免程序，在評估中使用豁免程序的概念，可以提高員工受到公平對待的認知。大量證據表明，評估系統常常違背了員工的豁免程序：它給他們提供的績(jì)效反饋并不充分，在評估過(guò)程中幾乎不讓他們參與，并且在績(jì)效評估當中可能有意地引入一些偏見(jiàn)。但是當豁免程序成為評估系統的一部分時(shí)，員工會(huì )對評估過(guò)程反應更為積極，得到的評估結果更為精確，另外，員工還對于留在組織中工作表達更高的意向。