一、 考核目的

　　為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。

　　二、 適用范圍

　　本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執行。

　　三、 考核依據及內容

　　考核依據為員工的崗位，共分為五類(lèi)人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門(mén)的二級工資管理委員會(huì )負責本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì )負責監督管理，各部門(mén)可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實(shí)施。

　　對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng )新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實(shí)行量化考核。

　　對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實(shí)行考核。

　　對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。

　　對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實(shí)行量化考核。

　　實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現此違章行為將對部門(mén)和員工進(jìn)行處罰。

　　四、 考核管理

　　(一)個(gè)人月度業(yè)績(jì)綜合考核

　　1. 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀(guān)、真實(shí)、公正、公開(kāi)。

　　2. 個(gè)人考核由所在單位(部門(mén))自行組織，考核結果上報公司人事勞動(dòng)部，確定認后，在單位(部門(mén))張榜公布。

　　3. 當個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績(jì)工資為零。

　　4. 崗位業(yè)績(jì)工資按月發(fā)放，由單位(部門(mén))根據個(gè)人考核結果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門(mén))獎勵基金。

　　5. 考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當月完成工時(shí)數超過(guò)定額部分，可由各單位(部門(mén))制定相應的獎勵條例。

　　(二)單位(部門(mén))月度綜合考核

　　1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門(mén)制定具體考核細則并負責實(shí)施。

　　2. 分廠(chǎng)管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

　　3. 部室管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分。其中分廠(chǎng)對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

　　4. 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動(dòng)部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。

　　5. 當單位(部門(mén))綜合考核分數小于60分時(shí)，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績(jì)工資為零。

　　五、 考核及調薪管理

　　(一)員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見(jiàn)《公司員工年度考核制度》。

　　(二)根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

　　(三)本年度年終考核成績(jì)?yōu)?ldquo;優(yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　(四)連續兩年考核成績(jì)?yōu)?ldquo;良”的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。

　　(五)連續兩年考核成績(jì)?yōu)?ldquo;中”或本年底年終考核成績(jì)?yōu)?ldquo;差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

　　(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

　　(七)本年度年終考核成績(jì)?yōu)?ldquo;差”并進(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規定執行。

　　某大型集團從1984年創(chuàng )業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到今天已擁有近萬(wàn)名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來(lái)的時(shí)候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態(tài)的職責+動(dòng)態(tài)的目標"兩條主線(xiàn)展開(kāi)，建立起目標與職責協(xié)調一致的崗位責任考核體系�？己藢�(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實(shí)施。

　　靜態(tài)職責分解

　　靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線(xiàn)，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。

　　確立部門(mén)職責。部門(mén)職責指部門(mén)為實(shí)現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門(mén)在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門(mén)職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門(mén)職責能起到明確工作職責邊界、減少部門(mén)之間工作職責交叉、確定部門(mén)崗位設置、制定工作流程的作用。

　　建立工作流程。工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理控制過(guò)程。它在部門(mén)內部、在獨立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規章和規范。

　　如一臺電腦從開(kāi)發(fā)到最終消費要經(jīng)過(guò):需求調研——產(chǎn)品規劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開(kāi)發(fā)——測試鑒定——工程轉化——采購——生產(chǎn)準備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運輸——市場(chǎng)準備——代理分銷(xiāo)——用戶(hù)服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節。

　　電腦公司就是通過(guò)與這些環(huán)節建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節的流程，并在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門(mén)協(xié)調、運作規范、揭示問(wèn)題、持續改進(jìn)、提升效率打下堅實(shí)的基礎。