績(jì)效考核是最大限度地激勵員工的工作熱情，對員工行為進(jìn)行約束和牽引，技能和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行培訓，提高工作績(jì)效水平。員工的工作績(jì)效直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力效益，績(jì)效考核系統是依據各個(gè)部門(mén)的戰略目標制定的，所有公司員工的考評過(guò)程全部記錄在系統平臺上，員工可以隨時(shí)查閱自己的考評計劃、進(jìn)程等等，根據自己的考核信息及時(shí)改進(jìn)不足的地方。
為確保評價(jià)結果公正、透明，以避免評價(jià)結果可能帶有的主觀(guān)性，用來(lái)評價(jià)業(yè)績(jì)好壞的成本數據應多數來(lái)自其他相關(guān)部門(mén)。在評價(jià)外籍員工時(shí)更應該注意考評的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時(shí)還應該配備翻譯。對外籍員工的管理，績(jì)效考評公正透明不僅可以鼓勵努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應該得到多少回報，盡可能地挽留公司需要的人才。
公司對員工績(jì)效考評重視責任結果導向，個(gè)人績(jì)效承諾完成情況和行為能力是績(jì)效考評的依據。在制定個(gè)人績(jì)效承諾的績(jì)效目標之前，員工與管理者應該充分溝通、達成共識，共同制定個(gè)人績(jì)效承諾。
隨著(zhù)公司的發(fā)展進(jìn)步，越來(lái)越多的大學(xué)生、社招員工、甚至是歐美籍員工會(huì )不斷填充到公司大集體中，員工自身素質(zhì)有了很大的提高，對個(gè)人的生活空間、發(fā)展空間都有很高的要求。特別是歐美等國家的員工，他們一般不會(huì )犧牲個(gè)人時(shí)間來(lái)專(zhuān)研業(yè)務(wù)，更不會(huì )為了多掙錢(qián)或升職把個(gè)人業(yè)績(jì)承諾定得很高。公司在與員工制定個(gè)人績(jì)效承諾的績(jì)效目標之前與員工協(xié)商，可以避免把績(jì)效目標定得太高，員工因為壓力過(guò)大而離職，給公司造成損失。
跨國公司員工的工作性質(zhì)多數是跨部門(mén)項目團隊的合作，他們經(jīng)常要加入多個(gè)項目組，有時(shí)項目組甚至由幾個(gè)國家的員工組成。不同部門(mén)、不同國籍的員工協(xié)同合作，共同完成同一個(gè)項目。在項目結束后，各地區負責人會(huì )把員工的考評結果上報總公司作為參加此項目人員的考評依據。因此，在對員工考評上不僅要有內部評價(jià)，還要結合外部評價(jià)，通過(guò)內部與外部評價(jià)相結合客觀(guān)真實(shí)地評價(jià)每一位員工。根據員工參與項目的多少、質(zhì)量完成情況進(jìn)行評估，以保證考評結果的公正。
新員工入職
公司需要指派一名導師對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓，主管隨時(shí)解決新員工在工作中遇到的問(wèn)題。新員工熟悉自己的職責權限，同時(shí)也會(huì )對自己的業(yè)績(jì)目標有所了解。在進(jìn)行季度考核時(shí)，主管要對新員工進(jìn)行評估，考核結果良好的員工要進(jìn)行獎勵，對沒(méi)有達到績(jì)效目標的新員工要指出需改進(jìn)的地方，并對員工的職位內容、職責權限做出適當調整，促使新員工盡快適應工作，提高績(jì)效。
了解考評方式后
需要與公司簽訂協(xié)議，員工在公司的網(wǎng)絡(luò )平臺可以查到考評結果。如果員工對考評結果質(zhì)疑時(shí)，可以向上級主管反映、說(shuō)明、申訴，還可以越級申訴。這樣，通過(guò)上下級之間的溝通，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以了解上級對自己工作的看法、評價(jià)及要求，及時(shí)采取糾正措施，讓考績(jì)達到使員工心服口服，誠心接受。
公司在管理過(guò)程中應鼓勵員工部門(mén)間崗位定期輪換，既加深了員工與員工之間、員工對各部門(mén)的了解，同時(shí)還提高了員工的工作能力。對工作實(shí)在不能勝任或者主觀(guān)上不進(jìn)取的員工實(shí)行末位淘汰制，每年對績(jì)效考評排名靠后的員工有5%的淘汰率。這也對員工起到了督促作用。
在實(shí)際管理過(guò)程中有幾點(diǎn)值得注意：
制定績(jì)效考評，一定要與企業(yè)自身的發(fā)展狀況結合起來(lái)，目標定得過(guò)高，員工在進(jìn)行具體工作時(shí)就會(huì )覺(jué)得壓力過(guò)大，工作難以勝任。中國移動(dòng)就曾被披露，在中國移動(dòng)運營(yíng)商內部，以成本換業(yè)績(jì)的現象非常普遍。員工為了完成KPI考核，同代理商勾結，開(kāi)通一些假身份證注冊的手機卡，或者私自為其開(kāi)通資費業(yè)務(wù)，再由代理商幫忙銷(xiāo)貨，以完成業(yè)績(jì)考核。作為公司內部這種普遍存在的暗箱操作現象，原因在于許多員工KPI考核明顯就達不到，在利益和重壓下只能做假�？己说哪康谋旧硎菫榱私y一全體員工思想，朝著(zhù)公司既定的戰略目標共同努力。為了達標而做假，不僅不能給公司帶來(lái)任何效益，反而給公司造成了巨大損失，員工的身體和精神上都承受巨大壓力。員工在長(cháng)期負重下的結果只有兩個(gè)，要么辭職，要么身體垮掉，公司的利益也會(huì )受到損失，績(jì)效考評就像一把雙刃劍，使用不當反而事倍功半。
有時(shí)選擇什么技術(shù)方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同國家、不同地區、不同種族的員工工作在一起，文化沖突也是難免的。相互理解，尊重所在國家的文化風(fēng)俗習慣，是管理者更應該關(guān)注的問(wèn)題。單獨選擇一種績(jì)效考評方法不利于公司發(fā)展。對于一個(gè)跨國公司來(lái)說(shuō)，由于自身已經(jīng)具有一定規模，員工工作性質(zhì)不同、崗位分工已經(jīng)非常明確細微，不論選擇哪一種考評方法都會(huì )有一些缺陷，企業(yè)選擇一種考評方法已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)引用兩種以上的考評方法，相互互補是最好的策略。
中國文化深受儒家思想的影響，與西方文化相比更加注重人與人之間關(guān)系和諧融洽，比較西方文化強調的自我意識，中國的團隊精神和集體利益高于一切的觀(guān)念更加適合中國企業(yè)。在績(jì)效考評中適當考慮員工的“面子”、“親情”有利于企業(yè)的管理�？鐕驹谶x擇績(jì)效考評方法時(shí)，首先要考慮結合公司文化和當地的文化風(fēng)俗習慣。一種績(jì)效考評方法不可能適合所有的公司，在這類(lèi)行業(yè)的跨國公司推行很成功的考評方法，在另外一類(lèi)行業(yè)里可能就行不通。即使在一個(gè)公司內部也會(huì )因為各子公司分布在不同國家、地區的不同考評結果有所不同。尊重對方文化，理解文化差異，逐漸適應并接受這種差異，最終將本國文化與對方文化相融和是每個(gè)海外員工努力的方向。文化交流促進(jìn)了相互溝通和了解，避免了自我文化的優(yōu)越感，增進(jìn)了相互之間的信任，進(jìn)而加速了海外業(yè)務(wù)的擴展。選派合適的員工去海外工作，除了業(yè)務(wù)能力之外，外派員工的英語(yǔ)或當地語(yǔ)言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英語(yǔ)口語(yǔ)人才是每個(gè)跨國公司亟待解決的問(wèn)題。