一、案例
人物：
人物關(guān)系：
情景再現：
年度考核結果出來(lái)后，趙曉質(zhì)疑人力資源部經(jīng)理王力：“為什么我每月都是C，但是年度的考核結果是C-?趙經(jīng)理跟我說(shuō)，是人力資源部調整的，為什么調整?”
王力解釋到：“公司績(jì)效管理制度要求每個(gè)部門(mén)的考核結果必須符合正態(tài)分布，所以部門(mén)經(jīng)理根據制度要求進(jìn)行調整，最終確定您的考核成績(jì)?yōu)镃-。”
趙曉道：“我不同意，我按月完成了我的工作，每月都是合格，憑什么最后認定我全年不合格?!”
二、需要“強制分布”手段保證考核結果有效性的原因分析
考核結果不能呈現分級的情況，除了全部門(mén)確實(shí)績(jì)效優(yōu)異的情況外，還容易出現在考核者將績(jì)效考核與績(jì)效管理混為一談、不愿進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，不能正確理解績(jì)效管理本質(zhì)的部門(mén)。
1、績(jì)效管理分為四個(gè)環(huán)節：計劃(目標設定)、實(shí)施(過(guò)程控制)、考核(績(jì)效評估)和應用(獎優(yōu)罰劣)。在績(jì)效周期之初，部門(mén)經(jīng)理與員工設定績(jì)效目標時(shí)，較為隨意，沒(méi)有遵循“跳一跳夠得著(zhù)”的目標設定原則，致使工作完成后，難于識別出優(yōu)秀員工、合格員工及較差員工。
2、在績(jì)效考核環(huán)節，部門(mén)經(jīng)理不愿得罪員工，維持一團和氣。即使對員工工作不滿(mǎn)意，為了避免發(fā)生沖突，也都評價(jià)為合格。但又因為公司對考核結果有比例要求，所以將責任直接推給人力資源部。
三、強制分布的問(wèn)題
1、和誰(shuí)比?
是將A員工的工作績(jì)效與原定目標比，還是將A員工的工作績(jì)效與B員工的工作績(jì)效比?
績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)是“目標管理”+“結果應用”，所以績(jì)效評價(jià)環(huán)節評價(jià)的應是績(jì)效與目標的相符性。而強制分布實(shí)際是員工與員工的比較，是相對比較。也就是說(shuō)，通過(guò)強制分布產(chǎn)生的考評結果，即使員工被認定為不合格，也并一定說(shuō)明其沒(méi)有完成工作并達到應有的工作目標，而是其在團隊中的相對表現不好。這樣的考核結果，很容易受到準確性和公平性的質(zhì)疑。
另外，在相對比較的情況下，為了確保達到合格，就必須比其他人表現好，這樣的壓力下，可能會(huì )導致團隊不合作。
2、懲罰了誰(shuí)?
員工按要求完成了工作，但最終被認定為不合格，并接受了物質(zhì)上或精神上的懲罰。但被懲罰的應該僅有員工么?強制分布，是讓員工承擔了上級沒(méi)有盡職盡責制定目標或者客觀(guān)評價(jià)的失誤。
3、鼓勵了誰(shuí)?
既然公司會(huì )對結果進(jìn)行強制分布，那考核者為什么還要冒著(zhù)得罪下屬的風(fēng)險去評價(jià)員工呢?強制分布，可能會(huì )使考核者更加推卸責任，而不會(huì )因此擔負起管理責任。
四、強制分布的優(yōu)點(diǎn)
強制分布雖然有一定問(wèn)題，但仍具有它的優(yōu)勢。
1、目標更具挑戰性
因為有強制分布的壓力，會(huì )使部分部門(mén)經(jīng)理提高工作完成標準，以達到考核結果滿(mǎn)足比例分布的目的。從而有利于激發(fā)員工的潛能。
2、更具激勵和鞭策性
因為有強制分布的結果，會(huì )使員工建立除了要完成目標，還要超越別人的壓力，而努力過(guò)工作。
3、避免出現寬厚性錯誤和趨中性錯誤
五、人力資源部在采取“強制分布”方式前，應采取的措施
1、設計合理的分布比例
不同績(jì)效的部門(mén)采取不同的強制分布比例。也就是說(shuō)，在績(jì)效卓越的部門(mén)中，卓越的員工占得比例要比績(jì)效一般的部門(mén)的高。
強制分布，基于一個(gè)有爭議的假設，即所有部門(mén)中都有優(yōu)秀、一般、較差表現的員工分布�？梢韵胂�，如果一個(gè)部門(mén)整體績(jì)效很好，部門(mén)經(jīng)理很難把某員工放入較低等級的考核結果中。
2、設計橫向比較的標準
避免出現A部門(mén)的A級員工還不如B部門(mén)的C級員工。
3、開(kāi)展績(jì)效管理培訓，增加對考核者績(jì)效管理工作的考核
對于考核成績(jì)趨中或趨優(yōu)的考核者，通過(guò)與其溝通，了解原因，給予目標制定、評價(jià)技巧、反饋技巧等方面的輔導，打消考核者的顧慮，提高績(jì)效管理水平。
如有必要，也可增加“考核者的考核水平”的考核指標，加強對考核者的約束。