隨著(zhù)企業(yè)的生存發(fā)展不斷增加，市場(chǎng)競爭的激烈程度不斷增加，而員工作為企業(yè)業(yè)績(jì)的直接創(chuàng )造者，對于企業(yè)的發(fā)展影響很大。老板為了更好的激發(fā)員工的工作積極性和提升員工的工作業(yè)績(jì)，紛紛開(kāi)始通過(guò)績(jì)效考核的方法來(lái)達到目的。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)如何選擇合適的績(jì)效考核模式呢?以下通過(guò)解讀四種績(jì)效考核模式來(lái)選擇最合適的企業(yè)績(jì)效考核方案。

　　KPI，是考核關(guān)鍵指標，也就是對業(yè)績(jì)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標�？梢宰尳M織的利益與個(gè)人的利益保持一致，實(shí)現企業(yè)的戰略目標，但一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵指標如何確定，又針對哪些部門(mén)哪些崗位進(jìn)行考核，都存在著(zhù)主觀(guān)性，而僅用專(zhuān)門(mén)的工具又會(huì )造成機械性。

　　基于目標的績(jì)效考核。這種方法是對有些工作成果和工作行為難以量化的較適用。能夠促進(jìn)公司人際交往，具有公開(kāi)性，但是前提必須是目標的設定是合理的，另外考慮的是目標的短期性，忽略了長(cháng)期性。

　　360度綜合考核，360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶(hù)等�？梢哉f(shuō)，考核的主體是很全面的，通過(guò)考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關(guān)部門(mén)和被考核者，來(lái)達到改變行為，改善績(jì)效的目的。

　　這種考核方法，可減少考核誤差，同時(shí)可獲得員工重視，但成本也較高。另外在實(shí)施過(guò)程中所要求的匿名性，如果是考核人員較少的項目組，如項目組中僅2、3人，那么結果就算是匿名進(jìn)行的，也與不匿名一樣，會(huì )造成一定的偏差。

　　但是反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果僅通過(guò)上級評定下級，那么這種考核的偏頗性更大，曾看到一家公司的老板制定了考核標準，但僅有部門(mén)領(lǐng)導對下屬的評定，最后導致整個(gè)部門(mén)員工集體離開(kāi)，這種損失對公司的影響是非常大的。

　　之所以員工對績(jì)效產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對績(jì)效認識存在誤區和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關(guān)的培訓，并通過(guò)各種渠道讓員工理解和認識績(jì)效管理。通過(guò)管理宣傳讓員工明確這種方法是對自身能力的考量只有不斷努力才會(huì )創(chuàng )造更好地業(yè)績(jì)。