我想，提到“績(jì)效考核”這四個(gè)字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績(jì)效考核要怎么做呢?打開(kāi)百度一搜，一頁(yè)又一頁(yè)，各式各樣的績(jì)效考核方案會(huì )讓你眼花繚亂。但真正哪個(gè)能夠適合我們企業(yè)用的呢?

　　績(jì)效考核，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對各崗位工作完成情況的一個(gè)考核驗證，來(lái)衡量人才的優(yōu)劣情況。我想，不管是華為、阿里，還是世界500強的“績(jì)效考核”，對于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說(shuō)，“績(jì)效考核”沒(méi)有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目地去爭當拿來(lái)主義者。但是，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后，在沒(méi)有任何準備的前提下就開(kāi)始推行所謂的“績(jì)效考核”。連什么是績(jì)效，為什么要推行績(jì)效還沒(méi)有搞清楚，就開(kāi)始閉門(mén)造車(chē)，到頭來(lái)落個(gè)吃力不討好，里外不是人的境地者大有人在。

　　為什么企業(yè)要推行績(jì)效考核?

　　績(jì)效考核在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)至少七大作用：明確工作目標和標準，讓每個(gè)崗位的人員都知道自己應該做什么，要做到什么程度;提高員工的工作積極性和創(chuàng )新意識;為企業(yè)執行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數據支持;能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓工作提供了方向與具體內容;為招聘工作提供選人的依據，同時(shí)為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉正提供了可靠依據;便于區分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據;為企業(yè)實(shí)現持續改進(jìn)提供有利的基礎支撐。

　　績(jì)效考核過(guò)程中存在的常見(jiàn)問(wèn)題

　　形式化大鍋鈑：主要體現在中高層思想不統一，抵觸心理嚴重;各類(lèi)考核基礎數據無(wú)收集統計;個(gè)人與部門(mén)考核基本上都滿(mǎn)分。

　　考核內容與工作不對等(崗位設置不合理)：存在多做多錯多考核;少做少錯少考核;崗位重點(diǎn)不明確，分值設置不合理的現象。

　　考核內容與考核指標不明確(是任務(wù)還是目標)：主要存在考核標準不明確;考核內容不合理和實(shí)施計劃不適用的問(wèn)題。

　　中小企業(yè)有效推行績(jì)效考核的10步走

　　組織培訓，統一思想;成立組織形成共識，清除中高層管理人員的阻力;合理設定崗位與職能，避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯;確定考核與利益掛鉤機制，要雙贏(yíng)而不是扣工資的手段;分析、討論建立KPI指標庫，綜合性指標避免資源浪費;提取部門(mén)(崗位)績(jì)效考核指標及目標值，目標值階段提升計劃;提取崗位KPI績(jì)效指標，崗位關(guān)鍵職能指標;明確考核數據來(lái)源與時(shí)限及分工，建立數據庫，用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà);用企業(yè)目標分解部門(mén)目標，用部門(mén)目標分解個(gè)人目標，層層分解;成立績(jì)效改進(jìn)團隊，明確責任及任命，持續改進(jìn)是終極目標。

　　我們要通過(guò)績(jì)效考核的評估，發(fā)現企業(yè)存在的不足點(diǎn)和改進(jìn)方向。同時(shí)要協(xié)助員工實(shí)現崗位績(jì)效的不斷提升，鼓勵員工實(shí)現自我提升和持續改進(jìn)�？�(jì)效考核是一種管理手段，運用得好可以讓企業(yè)各項工作得到進(jìn)一步的規范與提升，從而達到企業(yè)與員工之間的雙贏(yíng)。當然，如果運用得不好，它不僅起不到規范與提升的目的，反而會(huì )給企業(yè)帶來(lái)副作用。