一、不能正確認識與理解績(jì)效管理
在企業(yè)高層中，往往存在兩種認識，一是理想主義——認為通過(guò)績(jì)效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調動(dòng)起來(lái);二是片面的想法——認為績(jì)效管理只是HR部門(mén)的事情。
實(shí)際上，企業(yè)能否打造一支高效率的員工隊伍不是單靠績(jì)效管理一個(gè)手段也并非單靠人力資源一個(gè)部門(mén)可以實(shí)現的，這需要公司有一個(gè)完整的營(yíng)銷(xiāo)體系和配套資源來(lái)保證。如果企業(yè)老板沒(méi)有這方面的認知與準備，而作為公司績(jì)效管理的職能部門(mén)——HR部門(mén)又不能與老板進(jìn)行有效溝通與說(shuō)服，盡力取得老板的支持，讓老板正確理解績(jì)效管理的內涵，績(jì)效管理難見(jiàn)成效是必然的。
二、公司目標、部門(mén)目標與個(gè)人目標不能良好結合
由于績(jì)效管理是以企業(yè)戰略為導向的管理體系，因此在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，企業(yè)目標能否有效分解為部門(mén)目標，部門(mén)目標能否有效分解為個(gè)人目標，同時(shí)企業(yè)目標及分解后的部門(mén)目標與個(gè)人目標是否協(xié)調一致，直接關(guān)系到績(jì)效管理實(shí)施的執行力度與效果。譬如：某企業(yè)的戰略目標是要爭做農藥行業(yè)的第一品牌，公司從生產(chǎn)工藝與設備、辦公環(huán)境、規劃與管理體系應該說(shuō)都是向行業(yè)一流的標準靠近的，但員工的薪資水平卻始終停留在國內二三流企業(yè)的水平，甚至連一些小企業(yè)的員工待遇都不到，試問(wèn)這樣的企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理如何有效?
三、職能缺位
由于管理者沒(méi)有意識到績(jì)效管理是一個(gè)系統的管理工作，部分民營(yíng)企業(yè)內人力資源經(jīng)理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面，許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理，人力資源管理職能的不完善是一個(gè)主要問(wèn)題。
另外，HR部門(mén)很少參與到業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR對績(jì)效管理還缺乏系統的認識，對績(jì)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，由于自身崗位技能缺乏，導致績(jì)效管理無(wú)法得到有效的實(shí)施。
四、考核指標不合理
考核指標難以量化，要么沒(méi)有標準，要么標準過(guò)多，難以執行。一些企業(yè)甚至專(zhuān)門(mén)聘請咨詢(xún)公司做績(jì)效管理手冊，成效不一，有一些咨詢(xún)公司設計出來(lái)的考核指標存在過(guò)于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴謹等問(wèn)題，企業(yè)在實(shí)際運用過(guò)程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現象。
一般來(lái)講，考核指標不合理主要表現在四個(gè)方面：一是指標過(guò)高，員工覺(jué)得完成的幾率很低，干脆放棄;二是指標過(guò)低，很容易就可以實(shí)現，起不到激勵的作用;三是指標有沖突，使得工作很難開(kāi)展，如在農藥行業(yè)銷(xiāo)售旺季同時(shí)考核銷(xiāo)量與資金周轉率等;四是指標一刀切導致考核缺乏公正性，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)看這個(gè)問(wèn)題——
不同區域考核指針一刀切：全國一盤(pán)棋，這種方式表面上看是對大家一視同仁，其實(shí)是最不科學(xué)的。中國市場(chǎng)地域遼闊，南北東西經(jīng)濟、文化、消費習慣等都有很大的差異，采用統一的考核指針必然導致區域之間的不公平，影響銷(xiāo)售人員的積極性。
同一區域的不同市場(chǎng)考核指標一刀切：同樣道理，在企業(yè)里，人力資源部門(mén)與銷(xiāo)售管理部門(mén)進(jìn)行的是第一層面的考核，而覆蓋面更廣，影響更大的往往是對第二層面、第三層面的考核，即企業(yè)基層員工的考核;這就需要作為公司第一層面的區域市場(chǎng)對所屬員工進(jìn)行富有成效的考核，而同樣沿襲公司全國一盤(pán)棋的考核方式在區域內實(shí)施必然導致考核無(wú)力。
不管是不同區域還是同一區域的不同市場(chǎng)，實(shí)際上都存在市場(chǎng)基礎不一樣、銷(xiāo)售模式不同等諸多差異，企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)與人力資源部門(mén)對其軟硬指針都不能采用一刀切的考核模式。
五、重結果，輕過(guò)程
大部分民營(yíng)企業(yè)尤其是處于創(chuàng )業(yè)階段的民企往往對銷(xiāo)售人員采用結果導向的考核方式，很多民企老板在例行的營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議上都會(huì )說(shuō)這句話(huà)：“我不管你是怎么做的，我要的是最終結果!”因此，一些企業(yè)在特定階段對銷(xiāo)售財務(wù)指標進(jìn)行統計，再與初期制訂的目標進(jìn)行對比，依據最終結果對銷(xiāo)售人員蓋棺定論。