績(jì)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。
提起績(jì)效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問(wèn)們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿(mǎn)，現實(shí)很骨感：一邊是高層對績(jì)效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問(wèn)公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運行形式主義，直至草草收場(chǎng)。究其原因，筆者認為都是對績(jì)效管理的認識還不深刻，認識有誤區，簡(jiǎn)單化，理想化、功利化造成的。
十幾年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗告訴筆者，績(jì)效管理是人力資源各模塊工作中最難實(shí)施的內容，績(jì)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就，達到理想目標。所以企業(yè)要想取得好的績(jì)效管理效果，必須要以系統籌備、宣傳到位、認真培訓、不斷操練作為前期基礎才行。以下是筆者對績(jì)效管理在企業(yè)成功推行的再認識。
績(jì)效管理的“死法”
眾多的績(jì)效管理書(shū)籍、培訓材料、培訓課程上都講到績(jì)效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，對內部進(jìn)行公平評價(jià)，合理分配價(jià)值，促進(jìn)工作改善，對員工隊伍開(kāi)展針對性培訓，優(yōu)化隊伍等，這些說(shuō)法都沒(méi)有錯，但是如果績(jì)效管理工作開(kāi)展不起來(lái)或者開(kāi)展不到位，這些作用不說(shuō)是水中月、鏡中花，也是大打折扣。
通過(guò)多年的咨詢(xún)工作，筆者感覺(jué)到目前眾多企業(yè)基礎管理還比較薄弱，通過(guò)開(kāi)展績(jì)效管理工作能夠拉動(dòng)企業(yè)基礎管理水平的提升，比如通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標提煉，指標值設置，考核標準設計等，可以促進(jìn)企業(yè)完善有關(guān)基礎數據，建立相關(guān)數據收集機制。所以，不推行績(jì)效管理是不行的，但是也不要天真地認為只要推行績(jì)效管理就一定能在短期內達到理想目標，實(shí)現企業(yè)脫胎換骨的變化。做好績(jì)效管理需要耐心，需要不斷實(shí)踐，不斷探索。
企業(yè)內部，不同職位的人員對績(jì)效管理工作的認識及態(tài)度也是極大不同。
一般來(lái)講，推行績(jì)效管理工作的企業(yè)，核心高層一定要對績(jì)效管理充滿(mǎn)期望，希望通過(guò)績(jì)效管理促進(jìn)戰略目標實(shí)現、實(shí)現內部公平回報，實(shí)現員工隊伍優(yōu)化等，對績(jì)效管理工作的開(kāi)展給予積極支持。但是高層有時(shí)“重考核，輕管理”，中看重績(jì)效考核這個(gè)小小的環(huán)節，而輕視績(jì)效管理的其他環(huán)節(績(jì)效計劃制定，績(jì)效輔導，績(jì)效溝通等)。殊不知，如果沒(méi)有其他環(huán)節工作的開(kāi)展，績(jì)效考核就是“無(wú)源之水、無(wú)本之木”。
企業(yè)中高層，甚至某些高層副職就不一定有如此高度的認識，因為習慣于沒(méi)有定期考核，習慣于沒(méi)有壓力，所以聽(tīng)說(shuō)績(jì)效考核了，總是認為要給自己上套了。另外習慣于一種工作方式的人或者工作比較緊湊的崗位，會(huì )認為績(jì)效管理工作增加了自己的工作量，不理解績(jì)效管理會(huì )給自己工作帶來(lái)的幫助，在工作中就會(huì )有意無(wú)意的排斥績(jì)效管理工作的開(kāi)展。如果宣貫不到位，對績(jì)效管理的認識不足，或者公司沒(méi)有良好的績(jì)效導向的企業(yè)文化，員工也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似的抵觸心理。
談到對績(jì)效管理工作的認識，不得不談到人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)。相對企業(yè)來(lái)講，咨詢(xún)顧問(wèn)對于績(jì)效管理的認識相對更全面，更系統，但其不足的是對績(jì)效管理實(shí)施的基礎條件認識不足甚至缺失，往往制定的方案理論性過(guò)強，與企業(yè)實(shí)際不能很好的結合，方案不具有可操作性，所以企業(yè)也就無(wú)法推廣實(shí)施。這也是眾多管理咨詢(xún)方案得不到有效實(shí)施的根本原因。筆者曾經(jīng)看到一份顧問(wèn)公司制定的績(jì)效方案，其中有一個(gè)行政人員的考核方案要求行政部長(cháng)記錄該行政人員工作中差錯的次數，如公文漏發(fā)、緩發(fā)次數，文件字詞錯誤等，試想那個(gè)行政部長(cháng)有時(shí)間去記錄類(lèi)似的錯誤?!所以該方案根本不可操作。