應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊

筆者走訪(fǎng)了××公司中高層以上管理人員近30名。就績(jì)效考核制度在企業(yè)的執行情況，筆者感觸頗多，主要體會(huì )是企業(yè)各層各級的人員在績(jì)效考核執行過(guò)程中難過(guò)人情關(guān)、組織關(guān)。

項目?jì)热莼仡?

　該管理咨詢(xún)項目是2006年上半年啟動(dòng)并完成的，在績(jì)效考核方面主要的工作任務(wù)是××公司全員崗位評價(jià)、績(jì)效考核制度設計、績(jì)效考核指標庫設計。崗位評價(jià)使用的工具是28因素法，績(jì)效考核使用的工具是平衡積分卡和360度考核，考核周期是中層以下以季為單位，高層以半年為單位。管理咨詢(xún)項目結束后，××公司各項制度通過(guò)職代會(huì )審議通過(guò)，績(jì)效考核在××公司實(shí)施了3個(gè)考核季。

回訪(fǎng)中發(fā)現的主要問(wèn)題

　此次回訪(fǎng)，××公司就績(jì)效考核制度提出了很多問(wèn)題，其中很多問(wèn)題在企業(yè)中普遍存在。

　1.“憑什么評我不合格？”和“優(yōu)秀還是少當為好”

　為提高員工工作的積極性，績(jì)效考核制度中明確規定了考核結果中優(yōu)秀、良好、合格和不合格的強制分布比例�；卦L(fǎng)中，××公司的管理人員普遍對提出這個(gè)強制分布制度能否取消。問(wèn)及原因，有代表意義的回答是面對員工提出的“憑什么評我不合格？”的問(wèn)題，他們沒(méi)有辦法給出合理的解釋。當問(wèn)及深層原因時(shí)，他們說(shuō)一是評價(jià)沒(méi)有真實(shí)的依據，二是員工關(guān)系都不錯，而且下邊的工作需要員工的支持，強制分配成不合格(將直接影響員工的績(jì)效獎金)，今后的工作就不好開(kāi)展了。更有甚者，他們甚至連優(yōu)秀都無(wú)法評出，員工會(huì )說(shuō)，大家的工作都差不多，如果有人是優(yōu)秀，那么今后不好完成的工作，就都讓優(yōu)秀去做好了。

　2.“大家的工作都差不多么？”

　真的是大家的工作都差不多么？這涉及到績(jì)效目標值設定的問(wèn)題。問(wèn)及績(jì)效目標值設定的過(guò)程，大部分管理人員的回答是，員工先填寫(xiě)，自己審核后通過(guò)執行。得出的目標值是“起評分”，而不是“員工跳起來(lái)抅得著(zhù)的目標分”。于是在績(jì)效考核周期末，大家的業(yè)績(jì)得分都基本是滿(mǎn)分，只能通過(guò)態(tài)度得分和能力得分來(lái)區分優(yōu)劣。以客觀(guān)因素為重的業(yè)績(jì)得分發(fā)揮不了作用，而主觀(guān)因素為重的態(tài)度能力得分變成了主要手段，難免員工會(huì )提出“憑什么憑我不合格？”的置疑。

　筆者繼續追問(wèn)，目標值的不能設定成為“目標分”么？問(wèn)題更加復雜了，大部分管理人員擔心員工完不成任務(wù)，會(huì )影響員工本人的績(jì)效考評成績(jì)，同時(shí)也會(huì )影響整個(gè)部門(mén)的績(jì)效考評成績(jì)。部分管理人員認為××公司的工作性質(zhì)(沒(méi)有真正的產(chǎn)品，工作目標的實(shí)現更多的與先天資源有關(guān))決定目標值無(wú)法再向高的方向確定。

人情和組織的雙重壓力？

　從上邊的訪(fǎng)談過(guò)程，我們可以看出，××公司的管理人員面臨的真正問(wèn)題一是人情關(guān)，在與下屬溝通績(jì)效的過(guò)程中，抱著(zhù)過(guò)得去就行的態(tài)度，不為難員工，主要是怕為難自己。他們的潛規則是搞好人際關(guān)系，可以更加提高自己在組織中的地位。二是組織關(guān)，因為靠天吃飯，就覺(jué)得工作分析和目標設定的意義不大，只能這樣。他們的潛規則是企業(yè)多年來(lái)一直這樣運作，也很順暢，沒(méi)有想過(guò)能做更深入的工作分析，定出更嚴格合理的績(jì)效目標；或者認為自己這樣做是在自討苦吃，認真的工作分析對自己也不能帶來(lái)好處。

　設定合理的工作任務(wù)和目標是各層各級管理人員的職責所在，只有各層各級的管理人員認真的行動(dòng)了，公司的壓力才能一級一級地向下傳遞，公司的業(yè)績(jì)也才能一次一次地提高。如果管理人員畏于人情的壓力，畏于組織的壓力，不去主動(dòng)的尋求提高公司績(jì)效的方法，那么公司的前途又在哪里呢？

更多關(guān)于人力資源文章，詳情請登錄：/hr/