為什么很多企業(yè)的績(jì)效考核流于形式?為什么很多企業(yè)的績(jì)效考核制度最終難以執行?為什么很多企業(yè)的績(jì)效考核實(shí)行輪流座莊制，以應付老板?為什么績(jì)效考核的結果難以很好運用和實(shí)施?這些都是績(jì)效考核失敗的典型案例，企業(yè)績(jì)效考核系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效運行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話(huà)題。

　　而要想企業(yè)績(jì)效考核不流于形式，真正落地執行，HR必須做好以下五個(gè)關(guān)鍵：

　　1、高層重視

　　企業(yè)家在口頭都表示很重視績(jì)效考核，但真正要他座下來(lái)商討績(jì)效目標，制訂績(jì)效計劃，審定績(jì)效考核制度的時(shí)候，就說(shuō)我很忙，很忙。該他做的事，都請人力資源部經(jīng)理代勞了。

　　因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績(jì)效考核的實(shí)施，績(jì)效是做不好的。高管層正確的績(jì)效理念和文化是確�？�(jì)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級管理干部將績(jì)效融入到日常管理中，將績(jì)效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績(jì)效考核體系才能有效運行。

　　2、管理者有意愿

　　許多企業(yè)做績(jì)效考核方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認為如今企業(yè)不做績(jì)效考核不是好企業(yè)。其實(shí)，績(jì)效考核體系是個(gè)系統工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價(jià)。

　　因此，公司，部門(mén)，崗位績(jì)效目標的設定，績(jì)效計劃的制訂，績(jì)效考核的方式，績(jì)效結果的應用執行、績(jì)效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂(lè )意去做，并認為績(jì)效考核確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績(jì)體現的好辦法，所以績(jì)效KPI目標設定要合理，考核過(guò)程要公平，員工能力要培育，考核激勵要突出，績(jì)效溝通要愉快，績(jì)效考核體系大家都能理解，這樣才能使公司的績(jì)效考核體有效運行。

　　3、系統化

　　從公司年度績(jì)效目標制訂與分解，到各部門(mén)、各崗位績(jì)效計劃的制訂與實(shí)施，過(guò)程中的溝通與輔導，績(jì)效考核的方式、方法、權重、原則和評估，績(jì)效結果的應用面談反饋都要做到系統，全面，有效。所以，績(jì)效考核體系一旦運行后，要重視試運行環(huán)節，發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題，發(fā)生問(wèn)題解決問(wèn)題，使得績(jì)效形成體系，形成合力，高效、科學(xué)、合理，才能有效執行。

　　4、監督檢查和實(shí)施

　　沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)操作是做不好績(jì)效的�？�(jì)效考核體現公司或部門(mén)的要求，重結果。而績(jì)效計劃是為確�？�(jì)效目標達成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當結果與過(guò)程有效結合，才能真正確�？�(jì)效的落地和績(jì)效目標的實(shí)現。在過(guò)程中按計劃實(shí)施，出了問(wèn)題不推責，需要有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)監督部門(mén)績(jì)效和崗位績(jì)效，這樣考核才能確保過(guò)程到位，不流于形式。

　　5、全方位溝通

　　績(jì)效考核是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通�？�(jì)效目標制訂要雙向溝通，績(jì)效過(guò)程輔導需要溝通，績(jì)效產(chǎn)生問(wèn)題解決需要溝通，績(jì)效考核結果出來(lái)需要面談反饋溝通，績(jì)效計劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無(wú)處不在。

　　績(jì)效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門(mén)而異，因崗位而異，只是考核的制度是統一的模式和模塊，所以要想績(jì)效考核更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)績(jì)效考核才能落地實(shí)施，不會(huì )成為一句空話(huà)。