引導語(yǔ)：個(gè)人與組織匹配與企業(yè)的績(jì)效考核有何關(guān)系，我們一起來(lái)學(xué)習與探討。
在以往個(gè)人與組織之間匹配度的研究中，人們強調的是人與崗位、人與職務(wù)的匹配，大多從需要互補的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)。在近期的研究中，越來(lái)越多的研究者和管理人員開(kāi)始關(guān)注人與組織的匹配。人格、能力等特點(diǎn)與工作及組織要求之間的協(xié)調一致引起人們更多的關(guān)注。
一、個(gè)人—組織匹配度的定義
匹配概念存在兩個(gè)重要的區分：第一是一致匹配和互補匹配的區分。一致匹配強調個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性;而互補匹配則主要強調個(gè)體是否擁有獨特的資源，而這些資源可以用來(lái)填補組織的不足。第二是需求-供給觀(guān)點(diǎn)和需求-能力觀(guān)點(diǎn)，匹配發(fā)生在組織滿(mǎn)足個(gè)體的需要和偏好時(shí)，而需求-能力觀(guān)點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，這種觀(guān)點(diǎn)認為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。
個(gè)人與組織匹配模型
個(gè)人和組織之間的匹配有兩種形式：附助性匹配與補償性匹配。箭頭a代表組織的文化、氣氛、價(jià)值觀(guān)、目標、規范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀(guān)、目標、態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)。當組織和個(gè)人在這些特征上有相似之處時(shí)，就實(shí)現了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財政、物質(zhì)、心理資源，以及發(fā)展的機遇(箭頭b)，或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗、知識、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c)，就實(shí)現了補償匹配。
二、個(gè)人-組織匹配度與多項組織因素之間的關(guān)系
企業(yè)的人事選拔過(guò)程以及社會(huì )化過(guò)程會(huì )影響企業(yè)中個(gè)人與組織匹配的程度，而個(gè)人與組織匹配又會(huì )對個(gè)體工作選擇和人員招聘決策以及一些較長(cháng)期的結果變量，如離職行為、組織承諾、績(jì)效等產(chǎn)生重要的影響。我們把個(gè)人與組織匹配與其他因素之間的關(guān)系大體分為兩類(lèi)：一類(lèi)是匹配與聘用過(guò)程之間的關(guān)系;另一類(lèi)是匹配對組織其他因素的影響。
1.個(gè)人-組織匹配度與聘用過(guò)程之間的關(guān)系
要實(shí)現長(cháng)期的雇用關(guān)系以及組織的靈活性，個(gè)人與組織的良好匹配是關(guān)鍵，其重要性甚至超過(guò)了實(shí)現個(gè)人與工作的匹配。選擇人格與組織文化協(xié)調的人，會(huì )創(chuàng )造出靈活的勞動(dòng)力群體;這里的靈活具體體現為，群體成員能輕而易舉地在不同工作之間轉換。在選拔員工的過(guò)程中使用能評估個(gè)人與組織是否匹配的系統，將會(huì )改善員工的工作態(tài)度，減少曠工和人員流動(dòng)。
在雇用過(guò)程研究中，人們主要關(guān)心兩個(gè)方面的內容：一是個(gè)體工作選擇行為以及社會(huì )化過(guò)程對個(gè)人與組織匹配影響的研究。二是匹配對于雇用過(guò)程中個(gè)體和組織決策的影響。從企業(yè)角度而言，人事選拔過(guò)程中兩個(gè)非常重要的環(huán)節是工作分析和個(gè)體綜合能力測試，通過(guò)工作分析確定工作崗位的具體要求，而通過(guò)個(gè)體綜合能力測試來(lái)考查個(gè)體是否擁有崗位所要求的能力。個(gè)體是否擁有工作崗位所要求的能力，即要求-能力互補匹配的程度是人事選拔決策的一個(gè)重要標準。
2.個(gè)人-組織匹配度對組織行為變量的影響
在個(gè)人與組織匹配研究中還有一個(gè)非常重要的方面是匹配與組織行為結果之間的關(guān)系。對于個(gè)體工作決策而言，個(gè)體的個(gè)性與組織氛圍之間的匹配以及個(gè)人與組織價(jià)值觀(guān)的一致性都會(huì )影響個(gè)體的工作決策。以往研究發(fā)現個(gè)人與組織匹配對于個(gè)體水平的結果變量有正面效應，如匹配水平高的員工有更高的工作滿(mǎn)足感、更高的工作績(jì)效以及更低的離職傾向等。
(1)個(gè)人—組織匹配對工作態(tài)度的影響。
大量以初級會(huì )計員、公共部門(mén)行政人員、MBA學(xué)生、高級會(huì )計師，以及中層管理者為樣本的研究，都反映了個(gè)人與組織在價(jià)值觀(guān)上的相容性對工作滿(mǎn)意度和組織承諾有重要的決定作用。而其他的工作態(tài)度比如動(dòng)機、群體凝聚力、個(gè)人成就感等，也會(huì )受到價(jià)值觀(guān)的一致程度的影響。能對工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響的不僅是組織和個(gè)人在價(jià)值觀(guān)上的匹配，組織和個(gè)人目標是否匹配也會(huì )對工作態(tài)度產(chǎn)生同樣的影響。
對當前工作、薪水的滿(mǎn)意度和個(gè)人-組織匹配度中的融洽匹配顯著(zhù)相關(guān)，而對當前工作、上級指導的滿(mǎn)意和競爭匹配顯著(zhù)相關(guān)。這說(shuō)明了匹配度中的融洽匹配更能引起對當前工作和薪水的滿(mǎn)意，而競爭匹配更能引起對當前工作和上級指導的滿(mǎn)意。其中，對薪水和上級指導的滿(mǎn)意兩者是分離的，從而我們可以得知當員工對薪水不滿(mǎn)意時(shí)，可能是他與企業(yè)之間的融洽度較差，這不代表他不能勝任企業(yè)的工作，或者不適應企業(yè)的競爭機制，相反有可能他能夠通過(guò)努力獲取更高的工資。
(2)組織氣氛和員工人格特征的匹配，能預測滿(mǎn)意度和組織承諾。
組織氣氛分為兩種：一是開(kāi)放的、移情的，一是封閉的、官僚的。研究結果顯示喜歡社會(huì )交往和相互依賴(lài)的個(gè)體在前一種組織氣氛中會(huì )更加滿(mǎn)意。這種差異比較小的員工對工作更滿(mǎn)意、對組織也更忠誠。對個(gè)人—組織匹配和滿(mǎn)意度的進(jìn)一步探討還發(fā)現，在二者之間起調節作用的是交換意識。有強烈交換意識的員工(也即是具有高度社會(huì )交換期望的員工)與所在組織是否匹配，對滿(mǎn)意度的影響更大。大量研究文獻顯示：積極的工作態(tài)度源于個(gè)人與組織之間的高水平的匹配。
(3)個(gè)人—組織匹配能預測離職意向。
按照經(jīng)驗人們通常認為，決定一個(gè)員工走或留的關(guān)鍵應該是當前的工作是否適合他，因此，用個(gè)人—工作匹配預測離職意向會(huì )更為準確有效。但事實(shí)上并非如此。
Kristy和Kristorf(2002)的研究以運輸公司員工為研究對象，比較了個(gè)人—組織匹配以及個(gè)人—工作匹配對離職意向的預測力。他們的研究報告明確指出，個(gè)人—組織匹配對離職意向的預測效果更好。上級和下屬之間或同伴之間目標的一致程度，都與離職意向呈現負相關(guān);與組織價(jià)值觀(guān)差別比較大的員工，更可能表現出離開(kāi)組織的意向。而且許多后續研究表明，這些離職意向通常都變成了現實(shí)。
Schneider等人認為個(gè)人與組織的高度匹配會(huì )降低人員的流動(dòng)，使得企業(yè)員工更加同質(zhì)。但是要注意的是：當企業(yè)員工，特別是當高層管理人員過(guò)于同質(zhì)時(shí)會(huì )降低企業(yè)的創(chuàng )新能力，這樣可能會(huì )導致組織效能的下降。
我國目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)人員流動(dòng)尚未達到如此普遍的程度，比如所在單位屬于很熱門(mén)的單位，大家以在這個(gè)單位為榮，所以即使有一些不滿(mǎn)意的地方，輕易也不會(huì )離職，而且以往離職的也有很大一部分是被迫離職，或者家庭搬遷等。
價(jià)值觀(guān)的匹配程度在兩年內能比較準確地預測員工流動(dòng)的實(shí)際情況，因此，定期評估員工和組織之間的價(jià)值觀(guān)是否匹配，能有效地預測人員的流動(dòng)，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。
(4)個(gè)人—組織匹配能預測組織公民行為和道德傾向。
個(gè)人和組織匹配得越好(尤其是在價(jià)值觀(guān)上)，會(huì )越多地表現出這些親社會(huì )行為。Posner讓員工評價(jià)自己的協(xié)作精神以及道德行為傾向，發(fā)現與組織的核心原則或價(jià)值觀(guān)一致的員工具有更高水平的協(xié)作性與道德行為。
組織承諾中的理想承諾指重視個(gè)人的成長(cháng)，追求理想的實(shí)現。因此，非常關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項工作條件、學(xué)習提高和晉升的機會(huì )。具有高理想承諾的員工非常關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)是否可以在單位發(fā)揮，這種員工的績(jì)效會(huì )遠遠高出其他員工，其本身也更注重績(jì)效，所以其與競爭匹配的相關(guān)會(huì )更高是符合實(shí)際的。
機會(huì )承諾指留在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的滿(mǎn)意單位;或因自己技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機會(huì )。當員工認為再找不到其他滿(mǎn)意的單位時(shí)，也會(huì )踏實(shí)地在原單位工作，這時(shí)也可能促使該員工做出好的績(jì)效，以保證順利留在原單位，其與競爭匹配相關(guān)高也是符合實(shí)際的。
這種“理想承諾”和“機會(huì )承諾”兩個(gè)因素均于競爭匹配相關(guān)顯著(zhù)的現象很有意義，一方面是很想在本單位工作的，一方面是怕出去找不到工作的，都顯示出高的競爭匹配，一個(gè)是主動(dòng)的，一個(gè)是被動(dòng)的，可以比作“甘蔗現象”：即兩個(gè)極端現象的結果相似。
研究表明：個(gè)人-組織匹配度與組織行為變量有很強的關(guān)系，因此，定期評估員工和組織之間是否匹配，能有效地預測人員的流動(dòng)、加強員工的工作滿(mǎn)意度、提高組織公民行為等，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。
三、結論
個(gè)人-組織匹配度的研究，具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。特別是在國內企業(yè)面對外資企業(yè)激烈人才競爭時(shí)，如何在工資待遇不如外資企業(yè)的情況下吸引和留住關(guān)鍵人才，提高組織效能，選拔、培養人員是一種有效的手段。
個(gè)人與組織匹配研究為我們提供了一種新的選拔模式。傳統的選拔模式只考慮個(gè)人能力是否符合崗位要求，不能很好地判斷個(gè)體與組織文化、價(jià)值觀(guān)之間的匹配程度。這種局限性在技術(shù)、市場(chǎng)環(huán)境變化快的行業(yè)，如高新技術(shù)行業(yè)，表現得更加明顯。人與組織匹配研究提出的新選拔模式要求企業(yè)在選拔過(guò)程中除了要看個(gè)人能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過(guò)一定的方法考查個(gè)體的內在特質(zhì)與組織文化之間的匹配程度。這樣一方面可以降低人員選拔的費用，另一方面，可以使企業(yè)持續發(fā)展，獲得核心競爭力。