最近，一家知名管理期刊的調查表明:“如何建立有效的績(jì)效考核系統”被列為困擾中國企業(yè)10大管理難題之首。從筆者接觸的企業(yè)看來(lái)，績(jì)效管理確實(shí)難遂人意，可以說(shuō)絕大部分企業(yè)的績(jì)效考核是流于形式。常見(jiàn)的原因包括：管理者應付了事；績(jì)效目標難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓練；拉不開(kāi)面子；打分標準不一；只問(wèn)結果，不管過(guò)程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因－企業(yè)對績(jì)效考核和績(jì)效管理本身的認識就存在偏差。
績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別
企業(yè)往往只看到了績(jì)效考核或評估，而忽視了對績(jì)效管理全過(guò)程的把握。于是，我們經(jīng)�？吹降氖�“匆匆過(guò)客”般的績(jì)效考核：又到績(jì)效考核的時(shí)間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理則需要在規定的時(shí)間內填完這些表格，交回人力資源部。于是經(jīng)理們忙得不亦樂(lè )乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評語(yǔ)，然后就表中的內容同每位下屬談話(huà)十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名。這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了。每個(gè)人又回到了現實(shí)工作當中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒(méi)有人再關(guān)心它們。
其實(shí)，績(jì)效管理不只是針對過(guò)去做考核或評估，重點(diǎn)要重視如何能夠達到目標？如何績(jì)效良好？為何有些工作沒(méi)做好？有些工作做得好？應該如何改善才能做得更好？強調主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。只有這樣，才是有價(jià)值的、有意義的績(jì)效管理。
績(jì)效考核只是完整績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理與績(jì)效考評的主要區別如下表：
由于對績(jì)效管理的片面認識，將績(jì)效評估從完整的績(jì)效管理中割裂開(kāi)來(lái)，首先會(huì )誤導績(jì)效管理的目的�？�(jì)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jì)效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門(mén)和員工的目標，成為落實(shí)公司戰略的手段。其次，績(jì)效管理系統應貫徹指導、評價(jià)、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績(jì)效管理應著(zhù)眼于人力資源的開(kāi)發(fā)，使員工持續成長(cháng)，績(jì)效持續改善。將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核，必然造成“瞎子摸象”－只看到了需要評估部門(mén)和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實(shí)上，單純地為了評估員工表現做績(jì)效考核，主管和下屬就象老做著(zhù)“審判”和“被審判”的工作，雙方都費力又不討好。久而久之，當然大家都不愿做績(jì)效考核，即使做，也是應付著(zhù)做，輕描淡寫(xiě)地做，蒙混過(guò)關(guān)地做，這樣績(jì)效考核流于形式就不難理解了。
績(jì)效管理的六步法
從我們的企業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗來(lái)看，企業(yè)不僅要完整地看待績(jì)效管理的全過(guò)程，從績(jì)效考核到績(jì)效管理，而且要樹(shù)立“績(jì)效管理是基本的管理過(guò)程”的理念，并圍繞此理念展開(kāi)績(jì)效管理的各項活動(dòng)。我們將績(jì)效管理這一基本的管理過(guò)程歸納為六個(gè)步驟：
一、設立績(jì)效目標
設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。其一，導向原則，依據公司總體目標及上級目標設立部門(mén)或個(gè)人目標。其二，SMART原則，即目標要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時(shí)間的(Time-based)五項標準。其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。
二、記錄績(jì)效表現
這是一個(gè)容易被忽視的環(huán)節，其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節提供依據，促進(jìn)輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績(jì)效評估；另一方面，績(jì)效表現記錄本身對工作是一種有力的推動(dòng)。中國有句俗話(huà)“不怕管，就怕算”，績(jì)效記錄也是一項算的功夫。
三、輔導及反饋
輔導及反饋就是主管觀(guān)察下屬的行為，并對其結果進(jìn)行反饋--表?yè)P和批評。值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀(guān)察到下屬好的表現時(shí)，應及時(shí)予以表?yè)P；同樣，當下屬有不好的表現時(shí)，應及時(shí)予以批評并要求糾正。有人認為績(jì)效輔導就是要時(shí)刻監督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。
四、績(jì)效評估
就是我們通常所說(shuō)的績(jì)效考核或評價(jià)環(huán)節。在績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)是一個(gè)連續的過(guò)程，而績(jì)效評估是過(guò)程中依據設定的評估方法和標準進(jìn)行的正式評價(jià)。鑒于績(jì)效結果一般需要較長(cháng)時(shí)間才能體現出來(lái)，以及績(jì)效評估等級的敏感性，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。
五、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績(jì)效評估結果進(jìn)行溝通并達成共識，而且要分析績(jì)效目標未達成的原因，從而找到改進(jìn)績(jì)效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要注意克服的。
六、制定行動(dòng)計劃
根據反饋面談達成的改進(jìn)方向，制定績(jì)效改進(jìn)目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，并落實(shí)在下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效管理循環(huán)。
也許有人會(huì )說(shuō)，我們連績(jì)效考核這一環(huán)節都做不好，要做好完整的績(jì)效管理的過(guò)程豈不更難。其實(shí)，管理問(wèn)題一般是系統問(wèn)題，依靠“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方法不能奏效，需要采取系統的解決問(wèn)題�？�(jì)效管理系統作為一個(gè)完整的管理過(guò)程，如果只是把精力花在績(jì)效考核上，確實(shí)難以見(jiàn)到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節運作良好，才能使績(jì)效管理行之有效。