1、兩者之間的聯(lián)系

     為什么企業(yè)需要做績(jì)效管理，“企業(yè)的宗旨和使命決定戰略和組織發(fā)展，戰略和組織發(fā)展決定每一個(gè)部門(mén)的部門(mén)宗旨和定位，部門(mén)宗旨和定位決定每個(gè)崗位的職責、職位”。當每個(gè)人完成了崗位說(shuō)明書(shū)上賦予的職責之后，相當于完成了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)的一部分；企業(yè)宗旨和使命決定著(zhù)企業(yè)年度目標，企業(yè)年度目標決定著(zhù)部門(mén)年度目標，部門(mén)年度目標決定著(zhù)部門(mén)重點(diǎn)工作，部門(mén)重點(diǎn)工作決定著(zhù)每個(gè)人的年度目標。當每個(gè)人完成了個(gè)人年度目標之后，相當于又為公司完成了關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)的另外一部分。天經(jīng)地義，每個(gè)員工完成了職責的工作，就相當于完成了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)的一部分；每個(gè)員工完成了個(gè)人年度目標，就相當于完成了公司所需要的另外一部分關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)。兩者加在一起，就是公司所需要的所有的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)。

     當每個(gè)員工完成了職位說(shuō)明書(shū)上賦予你的所有職責之后，公司得到了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)的一部分，按照公平對等原則，公司會(huì )支付給你一筆錢(qián)，這筆錢(qián)就是每個(gè)人的工資，俗稱(chēng)叫基本工資，學(xué)名叫職位工資或者崗位工資；當你完成了年度目標之后，相當于為公司完成了關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)的另外一部分，這個(gè)時(shí)候公司會(huì )再給你一筆錢(qián)，這筆錢(qián)就是獎金、提成、分紅等等，學(xué)名叫績(jì)效工資。我們每個(gè)月大概拿到的是這兩筆錢(qián)。

     2、企業(yè)出現的問(wèn)題

     現在的問(wèn)題是，每家公司內都有不同的崗位，不同的部門(mén)，不同的工作。對于公司的業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售代表、客戶(hù)經(jīng)理而言，由于這些崗位的工作比較容易量化，所以，他們有明確職責，當他們完成了職責以后，公司給了他們工資。同樣，我們的這些業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售代表、客戶(hù)經(jīng)理，他們有明確、清晰、量化的個(gè)人年度目標。

     所以，當他們完成了目標后，公司又給了一筆績(jì)效工資，天經(jīng)地義。問(wèn)題的關(guān)鍵是，我們的職能部門(mén)，包括辦公室、行政部、總裁辦、人力資源部、財務(wù)部、IT部等等這些職能部門(mén)的崗位，他們有明確的職責、職位，于是，公司給了基本工資。但是，我們的這些職能部門(mén)，每個(gè)人卻沒(méi)有明確、清晰、量化的個(gè)人年度目標，甚至于有些企業(yè)根本就沒(méi)有職能部門(mén)的目標。但是，卻也拿到了績(jì)效獎金這筆錢(qián)。這就是問(wèn)題的所在，由于公司里有這樣的問(wèn)題存在，所以很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)有些矛盾，產(chǎn)生于此，甚至于有些公司的業(yè)務(wù)部門(mén)看不起職能部門(mén)，業(yè)務(wù)人員看不起職能部門(mén)的員工，造成前后臺溝通不暢，銜接不好，矛盾百出。

     我們在有些企業(yè)做咨詢(xún)時(shí)，有時(shí)會(huì )聽(tīng)到業(yè)務(wù)人員私下說(shuō)，“我們辛辛苦苦在外面，風(fēng)里來(lái)，雨里去在外面跑業(yè)務(wù)，你們這些職能部門(mén)的人天天坐在辦公室里，空調吹著(zhù)，不干正事，天天一張報紙，一杯茶，只是現在不看報紙了，坐在辦公室里上網(wǎng)找人聊天，也不知道在瞎聊什么。說(shuō)一句話(huà)不好聽(tīng)的話(huà)，我們辛辛苦苦賺來(lái)的錢(qián)，養著(zhù)你們的”。很多企業(yè)或多或少都有這種情況，我們不回避矛盾，把企業(yè)的矛盾攤在陽(yáng)光下，我們是為了解決問(wèn)題。

     當然看講到這里，有些企業(yè)的老總就說(shuō)了“哎呀，張老師講的太對了，職能部門(mén)沒(méi)有目標，所以回到單位，第一個(gè)事情，就是從下個(gè)月開(kāi)始，職能部門(mén)不發(fā)獎金”。我們的目的絕不是為了不發(fā)獎金，而是為了把獎金發(fā)得更加合理�？�(jì)效管理解決的就是這個(gè)問(wèn)題。在本書(shū)中，有業(yè)務(wù)部門(mén)怎么定目標，包括營(yíng)業(yè)額、收入、利潤率、回款率等等。但是更重要的是職能部門(mén)的非量化、非清晰、非明確的這些指標，我們如何做到量化、清晰、明確，讓我們職能部門(mén)的人拿到獎金也理直氣壯，我們也是有目標的。

     3、日常工作不用考核

     正因為職位工資付給了完成職責的工作，績(jì)效工資付給了完成目標性的工作，所以我們做績(jì)效管理的時(shí)候有一個(gè)非常重要的觀(guān)點(diǎn)：

     日常工作不作為考核放在計劃/考核表上。

     日常事務(wù)性的工作不作為考核放在每月的計劃/考核表上，因為公司已經(jīng)給你錢(qián)了，你拿到的基本工資，就是你完成日常事務(wù)性工作該付給你的錢(qián)，因為我們前面說(shuō)過(guò)，職位說(shuō)明書(shū)上賦予你的大部分職責，其實(shí)就是我們所說(shuō)的日常事務(wù)性的工作。我們前面還說(shuō)過(guò)，20/80法則，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。所以，只要考核20%的關(guān)鍵行為就已經(jīng)抓住目標的本質(zhì)了。

     很多企業(yè)生怕工作有遺漏，把全部的日常工作寫(xiě)在員工當月的計劃/考核表格上。最后管理者發(fā)現，很麻煩，根本做不下去，一個(gè)月考核下來(lái)，幾十項工作，每一項工作所占的權重是1％到2％，不超過(guò)5％。因為你想，幾十項工作要用100％來(lái)分權重，最后不就是占1％到2％嗎？我們的觀(guān)點(diǎn)：日常工作不用考核。

     4、如何控制日常工作

     但是我們也遇到有些員工投機取巧，由于目標性的工作有獎金，日常工作，反正工資你也扣不了我，于是每月只做目標性工作，不做日常工作。怎么辦？三大辦法解決這個(gè)問(wèn)題。

     第一，其實(shí)有大量的日常工作由制度去約束他，違章操作由制度去規范他的行為，該扣錢(qián)的扣錢(qián)，該罰的罰。

     第二，我們每月的考核當中，除了工作業(yè)績(jì)考核之外，還有一個(gè)工作表現（工作態(tài)度）的考核，其實(shí)就是考核員工的日常工作的表現以及態(tài)度。

     第三，如果一個(gè)員工半年或者一年經(jīng)常不完成日常工作，我們從人力資源的角度認為，他不勝任這項工作，我們可以讓他換崗，從高崗位換到低崗位，甚至下崗。

     我們用上述三種方法來(lái)控制日常事務(wù)性的工作，如果都放在績(jì)效考核中，太復雜了。