績(jì)效考核要回歸本質(zhì)
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理中必不可少的一個(gè)手段，然而，在企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)中，由于管理者對考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區，讓考核偏離了方向，導致花費了大量精力做績(jì)效考核，最終卻收效甚微。
為什么世界公認可行的績(jì)效考核一到中國就失靈了呢？難道真應驗了人們常說(shuō)的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績(jì)效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡(jiǎn)述一下自己的心得，與大家共勉。
一、為什么要考核？
這一問(wèn)題，從不同的角度分析，會(huì )有不同的答案。筆者認為至少有以下六點(diǎn)理由：
1、考核能促進(jìn)戰略目標的達成
通過(guò)考核能夠實(shí)現工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益和戰略目標的達成。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jì)效考核的根本目的之一。
2、考核能夠建立核心價(jià)值標準
通過(guò)績(jì)效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價(jià)值要素、構筑企業(yè)核心競爭力，建立企業(yè)的核心價(jià)值標準，并能建立持續向未來(lái)目標努力的牽引機制和路徑。
3、考核為人員聘用與培訓提供依據
通過(guò)對員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標準要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握各項工作的薄弱環(huán)節，并可掌握員工的培訓需求，從而制定行之有效的培訓計劃。
4、考核為勞動(dòng)報酬的確定提供依據
企業(yè)通常是根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求來(lái)制定與之相匹配的薪酬制度的，而績(jì)效考核是推動(dòng)崗位目標實(shí)現的有效管理手段。因此，根據績(jì)效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問(wèn)題，使得薪酬設計更加合理、完善，有助于推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
5、考核是人員激勵的手段之一
"沒(méi)有考核就沒(méi)有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒(méi)有考核、檢查和監督就會(huì )形成"做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣".將績(jì)效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)報酬等有機地結合，可充分激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時(shí)也有利于員工個(gè)體建立不斷自我激勵的心理模式。
6、考核能塑造企業(yè)績(jì)效文化
考核不僅僅以業(yè)績(jì)?yōu)槟康�，最終形成以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化才是績(jì)效考核的真正成功。因此，企業(yè)應努力建立一種基于業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化氛圍，對公司的未來(lái)做出鼓舞人心的規劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標努力，逐步實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標，使員工獲得事業(yè)成功的同時(shí)體驗到更高層次的精神享受。
二、考核考什么？
1、什么是績(jì)效？
在回答績(jì)效考核考什么時(shí)，首先要明白什么是績(jì)效。筆者認為，績(jì)效就是行為的結果。通俗地講，就是業(yè)績(jì)產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個(gè)方面。即該崗位的職責履行程度如何，工作目標、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績(jì)效。
2、績(jì)效考核考什么？
只有屬于績(jì)效的內容才能放在績(jì)效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒(méi)干的事情就不能作為考核指標！然而，很多企業(yè)把績(jì)效考核作為一個(gè)萬(wàn)能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規章制度的執行情況（如流程審批及時(shí)性、考勤）等不能代表主要績(jì)效的內容全往里面裝！
我們的精力和考核資源是有限的，而績(jì)效考核這個(gè)筐是針對"績(jì)效"設計的，并不適合裝別的東西，如果所有內容都放到這個(gè)筐里，考核就很難實(shí)施下去，同時(shí)會(huì )形成"工作和考核兩層皮".所以，績(jì)效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價(jià)值產(chǎn)出作為考核內容，同時(shí)從企業(yè)的戰略、經(jīng)營(yíng)目標、業(yè)績(jì)產(chǎn)出成果、實(shí)現成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來(lái)建立績(jì)效指標。這些核心業(yè)績(jì)指標才是績(jì)效考核的真正內容。
工作態(tài)度、工作能力當然也很重要，但本人建議不要放到"績(jì)效"中去考評，而應放到"員工招聘、干部晉升、崗位調整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因為"工作態(tài)度"沒(méi)有明確客觀(guān)的標準，你說(shuō)我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結果是吵架。當然，"工作態(tài)度"也不是絕對不能考評，如果要考就應當將其分解成一些具體的行為規范。只有建立了行為標準之后，工作態(tài)度的考核才有價(jià)值和正向牽引作用。
關(guān)于考核考什么，總結起來(lái)就三句話(huà)：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績(jì)效的內容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績(jì)效考核，因為這些根本不是"績(jì)效".