一、實(shí)施績(jì)效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范疇。盡管績(jì)效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績(jì)效管理的考核結果也一般先用于對薪資實(shí)行考核發(fā)放，但是否應該增加員工整體的薪酬水平，與是否實(shí)施績(jì)效管理并無(wú)直接聯(lián)系。
對行政事業(yè)單位來(lái)，職員的薪酬發(fā)放標準一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。

而對企業(yè)特別是國有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國有電力系統為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金（一般含基數工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結余等）和國家的宏觀(guān)工資總額調控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應減少――"加工資"并不意味著(zhù)增加年度工資收入。

雖然實(shí)施績(jì)效管理與增加員工整體的薪酬水平無(wú)直接聯(lián)系。但為了便于推行績(jì)效管理，企業(yè)一般會(huì )對員工的薪酬結構作適當調整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動(dòng)部分，同時(shí)通過(guò)增量調整不同類(lèi)別或層次員工的分配結構，使員工看起來(lái)都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。

如果通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來(lái)源增加了，員工的整體工資收入水平將會(huì )得以提高，但這是實(shí)施績(jì)效管理的結果。

二、希望通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理解決用人制度方面的問(wèn)題。

明確崗位職責和工作標準，規范業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的工作量飽和并相對均衡，是實(shí)施績(jì)效管理的前提。對安排了事而不干或干得不好的情況，通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，可能會(huì )有所改觀(guān)；指望通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，解決人浮于事的問(wèn)題，是不現實(shí)的。用人制度方面存在的問(wèn)題，只能通過(guò)改革用人制度來(lái)解決。

三、實(shí)施績(jì)效管理可立見(jiàn)成效。

績(jì)效管理是一種管理手段�？�(jì)效管理制度需要不斷修改完善，就是通過(guò)著(zhù)名的咨詢(xún)公司做的方案，也須根據實(shí)施中所遇到的問(wèn)題和情況的發(fā)展變化，不斷予以修訂；績(jì)效的改進(jìn)和提高，也需要一個(gè)較長(cháng)的過(guò)程，才可以見(jiàn)到效果。從湖南省電力公司已實(shí)施績(jì)效管理和沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理的單位之間比較來(lái)看，目前在效益方面尚并無(wú)明顯差距。當然，現在無(wú)差距，不等于今后也無(wú)差距。

四、推行績(jì)效管理會(huì )增加部門(mén)和員工額外的工作量。

制訂績(jì)效管理方案，需要反復征求部門(mén)和員工的意見(jiàn)；提煉關(guān)鍵績(jì)效指標，需要反復討論、評價(jià)和篩選；對不同類(lèi)別的人員進(jìn)行理論和實(shí)際操作的培訓，也需要花費相當的時(shí)間。但這些工作，都是在績(jì)效管理運行之前。

績(jì)效管理應按PDCA循環(huán)的要求，按周期制訂績(jì)效計劃、對計劃予以實(shí)施、實(shí)行績(jì)效評估、持續改進(jìn)提高。制訂績(jì)效計劃應讓員工參與討論；須定期召開(kāi)績(jì)效改進(jìn)會(huì )議；員工完成績(jì)效有難度應進(jìn)行輔導；員工對評估結果不滿(mǎn)，應有申述的機制和渠道；可能還要求員工擬定周工作計劃和填寫(xiě)績(jì)效日志等等――看來(lái)是增加不少工作，但這些工作都是因為實(shí)施了績(jì)效管理而額外增加的嗎？如果沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理，這些工作都可以不做嗎？――我們可以不制訂周期性的工作計劃、對工作不進(jìn)行檢查和回顧、對工作中產(chǎn)生的錯誤不進(jìn)行糾正、對員工的不滿(mǎn)漠視不管？