對于營(yíng)銷(xiāo)團隊的薪資體系設置,一直是許多企業(yè)探討和頭疼的問(wèn)題.如果設置的好,就可以起到四兩撥千斤的效果;如果設置不好,則會(huì )使團隊死氣沉沉,無(wú)法激發(fā)團隊活力.現在許多企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團隊的薪資體系設置一般是底薪加獎金或提成,底薪一般很固定,而獎金和提成則依據達成率或銷(xiāo)售額或利潤狀況浮動(dòng).而且獎金的計算都是按照一定的公式來(lái)套,上級無(wú)權決定下級獎金的分配.這樣就只是考核了營(yíng)銷(xiāo)團隊的硬件,而對團隊的凝聚力.紀律性.團隊建設.執行力等卻無(wú)法用獎金的形式來(lái)考核.于是就出現了團隊考核的盲區.

　　那么如何用獎金的形式對營(yíng)銷(xiāo)團隊的硬件和軟件同時(shí)考核,最大限度的激發(fā)團隊活力呢?筆者認為在營(yíng)銷(xiāo)團隊中設立團隊獎金可以有效的解決這個(gè)問(wèn)題.具體方法如下:

　　一. 確立營(yíng)銷(xiāo)團隊中各個(gè)職務(wù)的團隊獎金基數,比如營(yíng)銷(xiāo)總監五百元;營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理四百元;營(yíng)銷(xiāo)主管或辦事處主任三百元;營(yíng)銷(xiāo)員二百元.

　　二. 確定營(yíng)銷(xiāo)團隊的軟件考核指標.

　　三. 各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的硬件考核指標獎金由薪資員依據公式進(jìn)行計算,但是團隊獎金薪資員不能直接進(jìn)行計算.

　　四. 月度考核結束后由上級依據相關(guān)軟件指標來(lái)確定下級團隊獎金的分配,然后交薪資員.需要強調的是上級只能確定直接下級的團隊獎金分配,而不能越級分配.比如營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理只能確定營(yíng)銷(xiāo)總監的團隊獎金分配,而不能確定營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的團隊獎金分配,依次類(lèi)推.

　　注意事項:

　　一. 團隊獎金占總獎金比例不易過(guò)大,以百分之五到百分之十五比較合適.如果比例過(guò)大,就會(huì )導致?tīng)I銷(xiāo)人員獎金浮動(dòng)基數過(guò)大,不利于營(yíng)銷(xiāo)團隊的穩定和容易出現營(yíng)銷(xiāo)管理人員的舞弊受賄現象,但是比例也不易過(guò)低,比例過(guò)低就會(huì )出現起不到對團隊軟件的考核目的.

　　二. 盡管上級不能越級進(jìn)行團隊獎金的分配,但是負有監控的責任和義務(wù),一旦發(fā)現下級在對下級的團隊獎金分配中有嚴重不合理現象,應責令下級說(shuō)明理由并改正.

　　三. 避免營(yíng)銷(xiāo)管理人員在對團隊獎金的分配中出現為了做‘‘好人”進(jìn)行平均分配的現象.

　　此一獎金設置體系也可以運用到其他部門(mén),具體方法和事項可以參考上述方法和事項.