企業(yè)體的整體營(yíng)運績(jì)效，固與公司戰略策略之規劃、目標之設定不可分，但更具體的表現卻是與員工個(gè)人的工作績(jì)效息息相關(guān)。因此，通過(guò)對員工工作績(jì)效良莠的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。績(jì)效考核理應成為現代企業(yè)的一種高效管理工具，在國內企業(yè)中普遍運用。然而，主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過(guò)程中，某些先天上的問(wèn)題，使其效益大為失色。

績(jì)效考核緣何失敗
　　(一)組織方面
　　在考核過(guò)程中，難免造成情緒上主觀(guān)的評價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工資歷至為深遠，難怪主管常避之唯恐不及。
　　另外，組織常運用考核結果作多方面用途，如獎勵或懲戒員工(部分組織運用極惡劣之考評來(lái)迫使表現不如人意之員工自卷鋪蓋)，主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿確實(shí)考核。通常一項考核事件的曝光頻率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。
　　最后，考核工作一不謹慎，往往落人口實(shí)，甚至訴諸法律。若工作過(guò)程中不小心牽涉與工作無(wú)關(guān)之個(gè)人，如性別、種族、宗教等，則考核文件必然擔負法律責任，主管更敬而遠之。未來(lái)，勞動(dòng)方面的法律糾紛將會(huì )逐年上升。
　　(二)主管方面
　　中國人自古就向以不得罪人的文化積淀，大多數主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設法延緩評估工作，幻想問(wèn)題會(huì )自行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認可其偏差的表現，導致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導他人。
　　有些主管還顧慮另一問(wèn)題：被評為劣等表現會(huì )對員工造成負面回饋、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無(wú)法對員工造成正面、有效的導引作用。
　　(三)員工方面
　　主管之偏見(jiàn)可使員工成為犧牲品。由于主觀(guān)的成見(jiàn)或無(wú)心之小差錯，都足以產(chǎn)生績(jì)效考核的錯誤。就員工本身而言，多數認為績(jì)效考核過(guò)程不夠周密，往往自己最好的一面難有機會(huì )以常態(tài)呈現給主管。因此，他們常認為中等評價(jià)，如“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等，只不過(guò)是主管應付了事，令人泄氣的評語(yǔ)罷了。
　　當然，除上述的三方面原因外，還包括有考核標準的設定與如何評價(jià)不明確，考核的流程不當，考核的信度與效度不明顯，績(jì)效考核沒(méi)有和員工的績(jì)效改進(jìn)相結合、缺乏對績(jì)效考核系統的支持等問(wèn)題。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而在操作過(guò)程中卻走了樣，從而造成績(jì)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以致最后主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織。