高管薪酬問(wèn)題由來(lái)已久，似乎長(cháng)期無(wú)法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機、房地產(chǎn)問(wèn)題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。
董事會(huì )薪酬委員會(huì )與CEO薪酬
對絕大多數公司來(lái)說(shuō)，董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責監督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會(huì )均衡各方利益相關(guān)者的利益方面扮演著(zhù)關(guān)鍵角色。
薪酬委員會(huì )委員應當獨立于公司之外，因為保持獨立性是擔任薪酬委員會(huì )委員的重要條件。比如，讓CEO進(jìn)入薪酬委員會(huì )就是不合理的。除了獨立性之外，薪酬委員會(huì )經(jīng)常面對的另一大挑戰是CEO的強烈意愿和鮮明個(gè)性——這是CEO之所以成為并勝任CEO的個(gè)人特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)經(jīng)常會(huì )給薪酬委員會(huì )帶來(lái)強大的影響力乃至脅迫感。
對那些相對處于較大挑戰環(huán)境下的薪酬委員會(huì )而言，內部薪酬公平性(Internal Pay Equity)分析會(huì )是一種強力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會(huì )成功設立薪酬邊界。確切地說(shuō)，內部薪酬公平性并不是泛指 的“內部公平性”，而是公司CEO(或其他高管)薪酬相對于其他管理者的“公平性”。
內部薪酬公平性
內部薪酬公平性指的是把個(gè)人收入與同一公司內部目標群體收入相比照的做法。它通過(guò)一個(gè)系數把高管們的薪酬聯(lián)結在一起，比如，CEO薪酬是公司內部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內部相對級別或職責的內部強制分級機制不同，內部薪酬公平性分析基于外部市場(chǎng)數據——CEO薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來(lái)源于與市場(chǎng)薪酬水平的對標。除了用于設定高管薪酬水平，同樣重要的是，內部薪酬公平性分析還可以作為標尺，通過(guò)設定CEO薪酬范圍來(lái)驗證高管薪酬計劃是否合理。
實(shí)現內部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見(jiàn)于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對。這種做法不見(jiàn)得適用于職責廣泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對規模較小的公司工人來(lái)說(shuō)，差異不會(huì )太大。同樣還可以拿一級、二級或三級經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對。一些薪酬專(zhuān)家建議拿三級經(jīng)理人員進(jìn)行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過(guò)高的可能相對較小。比如說(shuō)，CEO和高管薪酬過(guò)高也許只會(huì )使整體薪酬支出上升1%，而三級經(jīng)理人員薪水過(guò)高的結果可能會(huì )是好幾個(gè)百分點(diǎn)。另外，在人數相對較多的三級經(jīng)理人員層面，允許采用更為經(jīng)濟的市場(chǎng)付薪機制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準確地反映市場(chǎng)水平 .這種方法從邏輯上來(lái)講具有很強的吸引力。
從更廣泛的角度來(lái)說(shuō)，高管薪酬還可以與公司總市值和總收入等公司指標進(jìn)行比較，從而計算出高管費用率(cost of management ratios， COMRS)。近年來(lái)，市場(chǎng)上已經(jīng)出現針對高管費用率進(jìn)行的問(wèn)卷調查，這使得公司可以拿內部費用率與市場(chǎng)指標進(jìn)行比較。這種比率分析可以輕松結合內部公平性分析，成為更為強力的一種分析工具。
然而，沒(méi)有一種薪酬系數是“完美的”。薪酬系數因公司(內部復雜性和個(gè)人經(jīng)驗)而異，也因行業(yè)而異。關(guān)鍵的是，薪酬委員會(huì )一定要認識到，內部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。
運用內部薪酬公平性分析的公司案例
在高管薪酬領(lǐng)域，內部薪酬公平性相對來(lái)說(shuō)并不常見(jiàn)，但部分公司已經(jīng)在運用這個(gè)理念。
幾年來(lái)，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來(lái)調整CEO的總現金收入和總直接收入;其薪酬委員會(huì )設定的CEO薪酬范圍分別是2-3倍(總現金薪酬)和3-4倍(總直接薪酬)(Du Pont de Nemours & Co，2008年)。全食食品營(yíng)銷(xiāo)公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現金收入的19倍(Whole Foods Markets Inc.，2007年)。英特爾也采用類(lèi)似方法，CEO薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來(lái)監控高管薪酬相對于這一群體內每一個(gè)體總收入的水平高低。雖然沒(méi)有固定比例，但“CEO的總收入一般都在每一位執行副總裁的1.5到3倍這一區間里”(Intel Corp.，2008年)。
雖然真正采納內部薪酬公平性分析的公司相對不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，CEO薪酬都可以控制在一定的范圍內，“失控”的可能性微乎其微。
為什么薪酬委員會(huì )應該進(jìn)行內部薪酬公平性分析?
從探討CEO與其他高管團隊成員的薪酬比例這個(gè)角度出發(fā)來(lái)分析高管薪酬問(wèn)題，這種理念簡(jiǎn)單易懂，并且很可能會(huì )得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關(guān)者的擁護。
內部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪(Moodys)2005年的一份報告建議說(shuō)，薪水過(guò)高表明“CEO對董事會(huì )影響過(guò)大”。這種治理結構不合理的印象反過(guò)來(lái)就會(huì )影響公司信用評級。與此相類(lèi)似，在《2008年公司評級標準》(Standard & Poors，2008年)中，標準普爾把“高管薪酬失控”歸為不良公司治理的一種，認為這會(huì )直接損害公司信譽(yù)。在決定信用和債務(wù)等級時(shí)，穆迪會(huì )給所有CEO薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”(Van Clieaf，2006年)。
在這樣一個(gè)公司治理屢被詬病的時(shí)代，運用內部薪酬公平性進(jìn)行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問(wèn)題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅守良好的公司治理原則。