員工聽(tīng)到績(jì)效就產(chǎn)生煩感，公司高管聯(lián)合抵觸，董事長(cháng)對績(jì)效理解不深，公司沒(méi)有形成績(jì)效文化……

　　LA公司一家擁有十多年歷史的房地產(chǎn)企業(yè)，多年的發(fā)展，秉承“創(chuàng )新品質(zhì)生活體系”理念，堅持不懈的追求創(chuàng )新品質(zhì)，先后成功打造了多個(gè)精品社區，獲得多項殊榮。目前，在全國設有分支和辦事機構，形成了全方位的地產(chǎn)運營(yíng)體系。

　　房地產(chǎn)行業(yè)外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)面臨著(zhù)重新洗牌，但LA公司整體績(jì)效水平低下，管理系統不足影響公司經(jīng)營(yíng)，更難以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。董事長(cháng)通過(guò)在商學(xué)院的學(xué)習，意識到企業(yè)現狀必須要通過(guò)績(jì)效管理系統來(lái)改善和提升，目的就是有效地推動(dòng)工作，高績(jì)效地完成目標任務(wù)。

　　在此之前，公司內部推行過(guò)績(jì)效管理，目的是想通過(guò)績(jì)效考核推動(dòng)工作的完成，但由于公司從上而下對績(jì)效管理認識不足，最直接的表現就是每個(gè)月對所有人員的績(jì)效工資都做不同程度的扣減。但有關(guān)績(jì)效工資的發(fā)放沒(méi)有明確的說(shuō)法。所以，一提起績(jì)效考核，員工都有不同程度的煩感。

　　項目啟動(dòng)了，問(wèn)題隨之而來(lái)。幾個(gè)副總裁都以不同形式表現出對這件事情的異議，甚至有人直接找到了董事長(cháng)太太來(lái)阻止這件事情。其中常務(wù)副總裁的看法是：現在已經(jīng)夠忙了，沒(méi)有搞績(jì)效考核，大家也能有條不紊地開(kāi)展工作，在這個(gè)最繁忙的時(shí)候搞無(wú)異于給大家增加很多麻煩。董事長(cháng)有三分之二的時(shí)間在國外，因而項目在內部的推動(dòng)主要還是依賴(lài)幾個(gè)高管。

　　問(wèn)題擺在面前，僅僅為完成一堆文檔不是，為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)的目的。

　　鷹騰咨詢(xún)：績(jì)效是一個(gè)管理的有效工具，是科學(xué)更是藝術(shù)!績(jì)效管理要解決是如何讓公司所有人認同并自覺(jué)地績(jì)效管理工具。

　　針對這一情況，認為該項目的核心：提高公司中高層對績(jì)效文化的理解、績(jì)效管理的理解和使用。

　　首先，Yintl團隊對公司的組織及人力資源管理現狀進(jìn)行系統的診斷，診斷結果讓公司中高層客觀(guān)地認識到存在的問(wèn)題，并在鷹騰顧問(wèn)團隊的指導下明確了改進(jìn)的方向;通過(guò)對職位進(jìn)行優(yōu)化，使公司明確了崗位設置原則，規范了崗位設置標準;在方案具體階段，在組織績(jì)效與員工個(gè)體績(jì)效評價(jià)層面，項目組將平衡計分卡與目標管理、利益相關(guān)者、KPI考核等方法結合在一起，模擬推導出公司、部門(mén)、關(guān)鍵員工級的績(jì)效指標。輔導設計了“以平衡計分卡為核心工具的戰略績(jì)效管理運作體系”，將公司戰略監控、績(jì)效與薪酬、任職資格和人員晉升等掛鉤，以支持戰略績(jì)效管理體系順利實(shí)施。最后，輔導集團各部門(mén)實(shí)施。編制績(jì)效方案操作指導書(shū)，進(jìn)行方案培訓、模擬、實(shí)施與調整，確保各級管理人員對此次績(jì)效管理方案“知-會(huì )-用”。

　　在整個(gè)過(guò)程中，將各種咨詢(xún)技術(shù)和管理培訓結合在一起，提升管理技術(shù)的同時(shí)，注重績(jì)效文化氛圍的培養，與客戶(hù)攜手推進(jìn)。因而，通過(guò)項目實(shí)施，全員參與，提高全員對績(jì)效管理的認識，并形成了積極的績(jì)效文化氛圍;帶動(dòng)公司員高層管理者管理理念的更新，轉變舊有觀(guān)念，同時(shí)使公司中高層管理者的管理技術(shù)得到一定程度的提升，提高了公司整體的執行力。

　　項目分階段幾個(gè)月，我們并沒(méi)有想為了盡快完成項目而敷衍了事，而是精細地對按照計劃執行了每一個(gè)步驟。