通過(guò)績(jì)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監督作用，令考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)�？墒乾F實(shí)中卻常常會(huì )出現公平性缺失的情況，原因何在?yjbys小編為您總結如下。

　　績(jì)效考核缺乏公平性的原因

　　1.績(jì)效考核制度的不健全

　　績(jì)效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問(wèn)題。

　　績(jì)效考核指標和標準設置不具體、難衡量會(huì )很容易導致主觀(guān)因素的滲入。如引入過(guò)多態(tài)度類(lèi)指標、使用“比較好”“還不錯”等非數字化標準等。

　　考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系，則會(huì )導致結果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家一個(gè)樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時(shí)還可選擇多個(gè)考核人進(jìn)行多角度考核。

　　不重視績(jì)效反饋，某種意義上也是對人情分現象的放縱。有的員工發(fā)現了不公之處，卻申訴無(wú)門(mén);有的考核人知道不會(huì )有反饋，便不會(huì )對自己的評分負責，有意無(wú)意地放任自己的主觀(guān)隨意性。

　　2.領(lǐng)導層的“中庸情結”

　　人情分現象并非難以規避的，比如美國的通用，中國的華為、聯(lián)想等都能通過(guò)績(jì)效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現象嚴重的企業(yè)，最大的區別便在于領(lǐng)導層。

　　中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執行政策時(shí)是難以避免的，他們擔心考核記錄會(huì )影響員工的薪酬、資歷，會(huì )打擊員工的工作信心和熱情，甚至會(huì )令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價(jià)，生怕得罪人。

　　3.員工缺乏正確的績(jì)效考核觀(guān)念

　　許多員工都把績(jì)效和自己的薪酬等同視之，這是對績(jì)效考核的錯誤認識�？�(jì)效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績(jì)效觀(guān)念。

　　之所以進(jìn)行績(jì)效考核，就是為了實(shí)現公平、公正、公開(kāi)，用事實(shí)和數據對人員進(jìn)行評價(jià)，防止人情因素造成不公。通過(guò)對員工進(jìn)行反復的績(jì)效計劃制定及完成情況跟進(jìn)，還可以挖掘出員工的長(cháng)處和不足，發(fā)現公司的運營(yíng)問(wèn)題，更好地實(shí)現公司的目標。因此，員工必須應認識到績(jì)效考核的目的是改善績(jì)效，為員工的開(kāi)發(fā)和提升提供依據，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據。

　　績(jì)效考核缺乏公平性的解決對策

　　1.建立科學(xué)的績(jì)效考核制度

　　建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標和數字化的標準來(lái)衡量員工績(jì)效。如選用銷(xiāo)售數量、出勤次數等客觀(guān)的數據，使用數字化的標準等。通過(guò)事實(shí)數據來(lái)進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無(wú)法做到完全的量化，但還是應當注意降低帶有主觀(guān)因素的指標的比重。

　　對于考核人的選擇，不能想當然，要確�？己巳擞凶銐驎r(shí)間和機會(huì )觀(guān)察被考核人的工作情況，并且有能力將觀(guān)察結果轉化為有用信息，得出客觀(guān)的評價(jià)結果。