導語(yǔ)：企業(yè)HR實(shí)行層層績(jì)效考核的制度能夠對部門(mén)對員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標實(shí)現就是部門(mén)主管的目標實(shí)現，每個(gè)部門(mén)目標的實(shí)現即公司的目標也得已實(shí)現，績(jì)效也在一層層考核當中完成。下面我們來(lái)看一下HR應不應該包攬企業(yè)的所有的績(jì)效考核。

　　只要是對人的管理我們都會(huì )涉及到一個(gè)績(jì)效考核的問(wèn)題，其實(shí)績(jì)效考核在古代就有了，只是那時(shí)候的績(jì)效考核不叫績(jì)效考核，秦漢時(shí)期對官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子�？颊n就是對官員政績(jì)的考察，即今天的考績(jì)�？颊n是用于將職位責任同官員的能力行為聯(lián)系起來(lái)，以考績(jì)的標準來(lái)約束和激勵官員，以考課結果的優(yōu)劣來(lái)決定對官員的賞罰黜陟，以便勸善戒惡，使考績(jì)得以發(fā)揮作用。在古代來(lái)說(shuō)，考課也就是相對應今天的績(jì)效考核。

　　每到年尾HR就開(kāi)始年終考核為頭疼，面對幾張表格無(wú)所適從，不知道從哪入手，有的人事會(huì )拿它當武器使用，下屬看到這一武器不得不安部就班，好好完成工作、業(yè)績(jì)。有的經(jīng)驗老道的人事則習慣了做這樣的表格，為了應付，隨意填上幾個(gè)數字就草草了事。職場(chǎng)的績(jì)效考核到底重不重要，既然有這么多的應付式表格，同一個(gè)部門(mén)，有些不用績(jì)效考核制度的部門(mén)業(yè)績(jì)也很好，而有些使用績(jì)效管理制度的部門(mén)會(huì )怨聲載道，甚至時(shí)不時(shí)的出現辭職風(fēng)波。那是什么原因導致績(jì)效考核的失敗?

　　導致績(jì)效考核沒(méi)有實(shí)際效果的很大程度上都是因為績(jì)效考核的不公平，具體的目標定在多少，針對不同人所制定的工作目標完成的程度，考核者對每個(gè)員工的分晰都應該是不一樣的，而HR并不是與公司上上下下所有員工的工作都能十分清楚的了解，也不需要對每個(gè)員工的工作進(jìn)行跟蹤。事實(shí)上也確實(shí)很難做到公平。一搬的銷(xiāo)售、生產(chǎn)部門(mén)hr369.com的績(jì)效管理會(huì )相對比較容易做到公平，這兩個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)可以通過(guò)一個(gè)數字來(lái)定目標和評分，而對于其它部門(mén)如管理部門(mén)、財務(wù)部門(mén)則相對比較難，因為這些工作不能單單的靠一兩個(gè)數字來(lái)總結的，也沒(méi)有一定的量化做為評判的標準。如果績(jì)效不進(jìn)行公開(kāi)的考核，員工也就不會(huì )去好奇，也體現不出績(jì)效的重要性，就算一些有經(jīng)驗的HR都能做到對每一個(gè)員工都心中有數，能做到因材分配任務(wù)，也不能做到百分百的公平。

　　如果績(jì)效考核做到完成公開(kāi)化，有的部門(mén)人員素質(zhì)普遍都比較高，業(yè)績(jì)均比較出色，如果非要讓HR按照績(jì)效的分數進(jìn)行排名先后的話(huà)，這樣不但HR感到很為難，員工心里也會(huì )也某一程度上變得壓抑，這樣的管理當然會(huì )適得其反。員工迫于考核的壓力下，不得不去完成這種分配來(lái)的任務(wù)，造成這些部門(mén)離職率普遍都偏高。如果績(jì)效考核是一個(gè)按員工完成的工作量來(lái)打分的制度的話(huà)，往往分數打得都比較高，尤其是國企，這很大程度上跟中國人的傳統和性格有關(guān)。中國是一個(gè)人情社會(huì )，我國古代歷來(lái)倡導以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，以致很多HR往往不忍對下屬扣分，不忍心讓下屬難堪，他們更愿意關(guān)起門(mén)來(lái)處理不好的事情。

　　有的部門(mén)經(jīng)理由于自身的人格和管理素養，即使沒(méi)有管理工具，也能對部門(mén)人員進(jìn)行很好的管理，而利用公開(kāi)的績(jì)效管理制度，反而不知道怎么管了。所以企業(yè)的績(jì)效管理制度應該是考核到每一個(gè)部門(mén)的主管作為重點(diǎn)，再由每個(gè)部門(mén)的主管給自己所在部門(mén)的下屬進(jìn)行考核，根據考核結果對部門(mén)實(shí)施獎罰制度，至于部門(mén)的內部管理，則交給部門(mén)經(jīng)理，賦予他們權力。部門(mén)的主管當然得對自己部門(mén)的員工工作都開(kāi)展了解和跟進(jìn)。這樣，每個(gè)不同部門(mén)的管理者不需要服從一種管理方式，可以有自己的一套管理團隊的方法，達到團隊的最高效率，靈活性大大增強。如果部門(mén)業(yè)績(jì)不佳，那責任就落在了部門(mén)管理員的頭上，當然部門(mén)員工的業(yè)績(jì)甚佳時(shí)，部門(mén)管理員的績(jì)效考核也應當是優(yōu)秀的。

　　因此，HR不應對所有員工都進(jìn)行一對一的執行績(jì)效考核，可采取層層績(jì)效考核的制度來(lái)完善公司的考核制度。這樣能夠對部門(mén)對員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標實(shí)現就是部門(mén)主管的目標實(shí)現，每個(gè)部門(mén)目標的實(shí)現即公司的目標也得已實(shí)現，績(jì)效也在一層層考核當中完成。