要想人前顯貴，必先人后受罪，成為一名有職業(yè)范的HR，要學(xué)會(huì )在思想上藐視一切工作任務(wù)，在行動(dòng)上認真對待每一個(gè)細節，低調做人，高調做事，苦練基本功。以下是yjbys小編為您整理的HR職業(yè)素養的三個(gè)理念四個(gè)要點(diǎn)，希望能對您有所幫助。
理念乃做事之原則，是所有工作方法的根本出發(fā)點(diǎn)，正確的理念，可以幫助你快速找到正確的方法。
理念一：相信世上無(wú)真理。
不少HR都是科班出身，我們學(xué)習了各種理論、模型、案例，進(jìn)入企業(yè)都想小試牛刀，結果不用說(shuō)，失敗的自然在多數。應該明白一個(gè)事實(shí)，管理是一門(mén)藝術(shù)，沒(méi)有定律。有個(gè)同事熱衷于從網(wǎng)上下載PPT，都是介紹各種理論模型的，平日里埋頭研究，經(jīng)常以此為真理與業(yè)務(wù)部門(mén)辯論，聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)可笑。我們特別提倡認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，練好基本功，但是千萬(wàn)不要被理論知識框住我們的思維，活學(xué)活用才能轉化為生產(chǎn)力。
為什么要相信世上無(wú)真理，就是想讓HR同仁們不要總是由內而外的視角看問(wèn)題，跳出理論的圈子，也要學(xué)會(huì )由外而內的看問(wèn)題，弄清工作任務(wù)的意圖本質(zhì)，能夠達到目標效果就可以了，不必拘泥于理論模型，能將復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的人最值得稱(chēng)贊。
理念二：樹(shù)立戰略格局觀(guān)。
兩耳不聞窗外事，一心只做HR是顯然不對的，HR需要有戰略格局觀(guān)，這決定了你視野的高度，看問(wèn)題的層次。所謂格局觀(guān)有兩層含義，首先是行業(yè)格局，行業(yè)內標桿企業(yè)有哪些，他們的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，近期動(dòng)態(tài)都應了解，知己知彼百戰不殆。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多招聘經(jīng)理往往發(fā)愁招聘不到合適的人才，尤其是一些關(guān)鍵崗位需求，有位仁兄招聘做的確實(shí)如魚(yú)得水，原來(lái)，他經(jīng)常留意行業(yè)內各公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，結交了廣泛的人脈圈子，哪個(gè)公司什么管理風(fēng)格，哪個(gè)公司即將裁員，哪個(gè)公司要搬家，哪個(gè)公司薪水給的高，哪個(gè)公司工作節奏快，哪個(gè)公司廣告投放做得好，哪個(gè)公司銷(xiāo)售人員素質(zhì)高，哪個(gè)公司研發(fā)工程師技術(shù)強，樣樣都能如數家珍，娓娓道來(lái)，招聘工作也能有針對性的開(kāi)展，給出的招聘建議非常專(zhuān)業(yè)，貼合實(shí)際，深得業(yè)務(wù)部門(mén)的尊敬。
其次是公司內部格局，從價(jià)值鏈流向通盤(pán)考慮問(wèn)題，公司的戰略方向是什么，各部門(mén)的定位，戰略落地對“組織能力”的匹配要求，這些內容對一名基層的 HR來(lái)說(shuō)很難全面了解，根據自己的工作需求，自行掌握了解的范圍和深度即可。曾經(jīng)一位培訓經(jīng)理向我感嘆，今年做了三次中高層管理培訓，每次培訓完大家依然我行我素，對工作似乎沒(méi)什么積極影響，于是他把原因歸結為這些管理者的思維已經(jīng)固化，培訓對他們是沒(méi)有作用的。實(shí)際上，是真的這樣嗎?那么，為什么還要做培訓?后來(lái)我仔細詢(xún)問(wèn)了他們公司的運作機制，在“組織能力”與戰略匹配上目前存在哪些問(wèn)題?他沒(méi)有給出清晰的答案，表示也從未認真思考過(guò)，既然這樣，培訓工作沒(méi)什么效果也就不足為奇了。
理念三：圍繞營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。
持續盈利是一家公司生存的根本，因此，能夠推動(dòng)產(chǎn)生持續績(jì)效的工作才有價(jià)值，也就是說(shuō)，公司所有的工作都應該圍繞營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新來(lái)開(kāi)展，以營(yíng)銷(xiāo)來(lái)創(chuàng )造利潤，以創(chuàng )新保持組織活力。你經(jīng)常會(huì )發(fā)現，HR做的工作有很多，輕重緩急很難拿捏�，F在問(wèn)題有了答案，有些工作如同“將煤洗白”一樣，是毫無(wú)意義的，可以舍棄不做，優(yōu)先做與營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新最為緊密的工作，這是一名有職業(yè)范兒的HR永恒的工作方向。
從人力資源角度，到底怎么才能?chē)@營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新開(kāi)展工作?這里需要兩個(gè)抓手，一是解決員工會(huì )不會(huì )干的問(wèn)題，再好的競爭策略都需要人去實(shí)施，考慮到人工成本和管理難度，員工的能力也不是越強越好，怎樣為業(yè)務(wù)部門(mén)匹配合適的人選，可通過(guò)精準的招聘和持續的培訓來(lái)解決。
二是員工愿不愿意干的問(wèn)題，這牽扯到薪酬激勵、績(jì)效管理和組織氛圍，尤其是對于知識工作者，思想較為獨立，工作效率和產(chǎn)出很難掌控，單靠薪酬、績(jì)效等規章制度很難激發(fā)其工作熱情，用不好往往還會(huì )產(chǎn)生負面作用。知識工作者對內驅力的需求較高，希望得到認可和尊重，獲得成就感的滿(mǎn)足，組織氛圍對他們行為的影響往往大于規章制度，組織氛圍的塑造就顯得尤為重要。有個(gè)部門(mén)領(lǐng)導曾經(jīng)向我表達了對下屬管理的苦惱，從5月份開(kāi)始，部門(mén)工作就開(kāi)始變得渙散，效率遠不如以前，不清楚是什么原因。
我抽選了幾名員工進(jìn)行訪(fǎng)談，原來(lái)是部門(mén)的一名主管對今年的調薪不滿(mǎn)，部門(mén)領(lǐng)導也沒(méi)有給出合理的解釋?zhuān)J為這是不認可他的貢獻，開(kāi)始在部門(mén)中消極怠工，負面情緒逐漸蔓延到他的下屬，另一個(gè)主管另一個(gè)團隊。我建議這名部門(mén)領(lǐng)導與這位主管溝通，打開(kāi)心結，平時(shí)以身作則，對員工多表?yè)P少批評，逐級向員工傳輸正能量，經(jīng)過(guò)一個(gè)季度的調整，部門(mén)氛圍大有好轉。
要點(diǎn)乃關(guān)鍵成功因素，是一名優(yōu)秀HR的必備條件，掌握要點(diǎn)，可使你的職業(yè)生涯方向感更強，進(jìn)步更快。
要點(diǎn)一：專(zhuān)業(yè)化。
HR各模塊的知識很豐富，想達到精通的程度并非一日之功，只要你清楚一點(diǎn)，HR領(lǐng)域沒(méi)有高深的知識，功夫不負有心人，精通只是時(shí)間問(wèn)題。這里強調的是，HR不但要學(xué)習各模塊知識，最好懂一些財務(wù)知識、營(yíng)銷(xiāo)知識。學(xué)習財務(wù)知識以培養自己的數字敏感度和成本意識，在與業(yè)務(wù)部門(mén)交流時(shí)，能迅速理解各項數字的含義和邏輯。眾所周知，管理是有成本的，人、財、物、時(shí)間都是成本，每項工作的開(kāi)展都要考慮成本的可接受范圍，多少HR為了追求科學(xué)性和系統性而深陷其中，得不償失，這都是教訓。前面講過(guò)我們的工作都是圍繞營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新來(lái)開(kāi)展，因此建議HR多少懂一些市場(chǎng)推廣和銷(xiāo)售知識，這樣更便于與業(yè)務(wù)部門(mén)建立共同語(yǔ)言。
學(xué)習方法也很重要，不少同仁沒(méi)少看書(shū)，可是理論功底還是不扎實(shí)。你會(huì )發(fā)現，學(xué)習是有方向和技巧的，我們身邊充斥著(zhù)各種書(shū)籍、資訊，學(xué)會(huì )篩選有用的信息會(huì )節約大量的時(shí)間。行業(yè)相關(guān)的資訊可以適當的看，粗略了解即可，書(shū)籍盡量看與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的，也要有所區分，每拿到一本書(shū)我都會(huì )看一下作者、出版年份、目錄和序言。如果是公認的大師所著(zhù)，我會(huì )仔細的看，看到精彩的段落會(huì )認真做筆記。對于一些方法論、工具書(shū)，出版年份過(guò)早的，比如五年前的，我基本不會(huì )看，這也是個(gè)人偏好所致，早些年的書(shū)所闡述的理論是基于當時(shí)的經(jīng)濟環(huán)境，如今信息化發(fā)展太快，新的理論觀(guān)點(diǎn)更加符合當前企業(yè)生存環(huán)境。目錄主要用來(lái)辨別書(shū)籍內容是否是我想要的，序言可以了解別人對本書(shū)的評價(jià)。此外，不少名家的微信公眾號時(shí)常會(huì )發(fā)一些文章，可利用上下班時(shí)間閱讀。